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    玩盛世博彩赢中的秒速赛车怎样赢钱:《苏宁仁帅张近东》第三篇三、抚员工:制度管理,家庭氛围

    博锐管理在线 2010年3月25日 作者:陈阳

    文章关键词: 《苏宁仁帅张近东》  
         在张近东看来,员工才是公司真正的财富。

    创业的早期,张近东很多事情都是亲力亲为,业务抓得非常仔细。当时企业不大,人数不多,所以没有什么大问题,团队的战斗力,执行力都非常强,这点也保证了苏宁能够迅速地实现三次转型,从空调批发到家电商场,再到连锁经营。

    但是,当苏宁走上了连锁发展的道路之后,对人才的需求是急剧增加。这种巨大的人才需求缺口必须让苏宁能够形成自己的人才获取之道。从2002年开始,苏宁一致否决了“招之能来,来之能战”的从市场上挖掘的观念。因为本身连锁业态就是一个比较新的业态,市场上根本没有那么充足的人才,更重要的是,对人才的格式化的过程,使之能够迅速适应苏宁也不是个容易的过程,所以苏宁提出了自主培养、内部提升的用人方针。

    在这个方针下,苏宁打造了人才培养的4大工程:“1200工程”,“千名维修技术蓝领工程”,“百名店长工程”,“中层管理梯队工程”。这几大工程为解决苏宁发展过程的人才需求问题以及做人才储备都起到了非?;淖饔?。

    2002年10月,苏宁在内部启动“1200”工程,宣布将在每年于全国31个省市的40所重点院校招聘1200名应届毕业大学生,并争取在2年时间里把他们培养成为部门负责人一级的中层管理岗位人员。

    在这股新生力量的培养中,张近东提出了运用工业化的方式进行批量化的人才生产的方式。既然是批量化、工业化的人才生产方式,就像工业生产中会事先造出一个模具一样,苏宁对人才生产所打造的标准化模具是16个字,“人品优先,能力适度,敬业为本,团队第一”。人品放在首位,意指员工需要认同企业的价值观,职务行为要符合公司的利益,对公司忠诚?!澳芰κ识取笔撬漳鹩谝话愎镜乃?,在苏宁看来,其追求的是公司整体团队能力的最大化,而不是个人能力的最大化,个人只需要在合适的位置发挥合适的能力就行,而这一条又是以第一条为依归。敬业则是苏宁实现百年企业、百年品牌目标的一个保证。

    当新出校门的大学生进入到“1200工程”之后,实际上也就是进入了苏宁的人才培育流水线,经过军训般高强度的训练体系,如集中培训、终端轮岗、在岗学习、开业筹建和旺季支援等一系列培训科目之后,一个能够迅速融入苏宁文化的合格员工就由一个刚毕业的大学生的“毛胚”中打造出来了。在这个过程中,苏宁还发挥了“传、帮、带”的特色,安排一对一的导师带教,使新员工尽快熟悉公司文化。

    “1200工程”虽然培养了大量的大学生,其中很多也确实如当初所设想的那样成为了苏宁的业务骨干,中层乃至高层管理人员。但是对于张近东的这种大学生情结,在整个社会都唯工作经验是从,张近东却独辟蹊径地认为大学生是白纸,可以从头培育成公司最忠诚人才的做法,也有一些非议。大学扩招之后,大学生群体素质的下降,培养周期的过长,耗费过大,这都对苏宁的发展产生不好的影响。

    不过,张近东依然坚持自己的想法,2008年执行的第7期的“1200工程”让苏宁成为在国内招聘大学生最多的民营企业。在大学生就业环境日益恶化的状况下,这一点难能可贵。

    此外,在2003年,延续了“1200工程”项目的操作思路和经验,苏宁又拟定了“千名维修技术蓝领工程”计划,通过与职业培训学校合作引进学生,与民政厅合作引进复员军人,在社会招聘成熟的技术工人三种方式形成一个家电维修人员梯队。从增强服务能力,提高服务质量,扩大服务内容,增加服务利润等长远的目标处罚,建立起一套“苏宁维修技术队伍培养模式”。

    2004年,苏宁又针对在连锁发展加速的情况下,店面管理人员的缺乏的现状,启动了“百名店长工程”,通过外部招聘和内部选拔的方式,在全国上千名的高素质的商界精英中挑选了160名优秀人才,然后从军事训练,企业公共知识,连锁店专业知识和管理人员综合素质提高等四个方面进行了系统培训,每年储备100到200名的优秀连锁店长。

    中层管理梯队工程则是为未来培养储备干部的重要人才战备。例如2005年11月,苏宁启动了“子公司总经理在职一期培训”,采取理论授课、主题沟通、样板参观、高管座谈等培训方式,让各地的子公司总经理能够加深对苏宁文化,公司组织框架和经营管理思路的理解。

    员工多了,对于员工应该如何管理就成了一个非常重要的课题。连锁行业,对于标准的要求又非常高,如何让员工认同企业的文化,并且在步调上做到一致呢?

    早期,苏宁在打拼市场的过程中,企业文化虽然有,但是更多地还体现为创始人的个性和企业家气质在企业中的体现、外化??梢运?,创始人有什么样的个性,企业在最初就会有什么样的文化。但是随着企业的规模日益扩大,企业文化就起到了一个终极价值观的作用,成为本来拥有众多价值观和方法论的员工的努力参照。如果依然停留在创业者的个性气质上,企业就不会走得太远,也不会日益壮大。

    张近东的想法是在现在已经有的员工的信念中进行提练,最终用制度化的方式固定下来。2002年10月,经过公司上下反复的汇总讨论、提炼,苏宁制定了《苏宁企业文化纲要》,对企业的“基本法”、管理理念、经营理念、价值观、人才观、服务观、竞争观、企业精神、企业道德、工作作风等进行了规定。

    其中,在管理理念上,“制度重于权力,同事重于亲朋”,苏宁试图在制度和人性化之间寻求一种微妙的平衡,并由此而派生出一套“严谨的工作导向,友善的家庭式氛围”的内部人际观。在苏宁,领导关心员工,运用个人的社会资源帮助员工解决个人家庭生活中的难题已经成为公司的惯例。

    在创业初期,每次张近东出国回来都会给员工们带一些小礼物。有一回,他居然从香港拎回了两箱宝洁的肥皂送给大家。这些价值微小的肥皂给一些老员工留下了深刻的印象。

    据说,每逢年节,张近东总是会先想到给员工发东西,即使是“六一”儿童节,张近东也想到要给外地的老总的子女送些慰问品,并要求认真落实。实际上,心思细密,处事周到的张近东在心里时刻装着员工,视员工亲如兄弟姐妹,一些暖人心肠的小动作使得员工好像不再是为了获取工作报酬而工作,似乎只是发自内心的热爱。

    据营销中心总监卜扬介绍,像年终表彰甚至员工工资的发放,张近东都会亲自过问,要求按时发放,不许迟发。甚至很多员工尤其是骨干人员的小孩在南京上学的事情,张近东都会亲自帮助解决?;褂幸恍┰惫さ幕榧尬侍?,张近东也会细细过问。张近东会安排专门的婚礼筹备小组帮忙筹备,会细问现场设计,主持人的准备情况,会安排公司的谁去发言,做证婚人等。这在别的同级别企业里,简直难以想象。

    公司大了之后,张近东一人无法一一关心,他就要求各级管理干部把家庭式的氛围营造当作重要的工作任务来抓。在张近东亲自敲定的苏宁企业价值观中写到:“做百年苏宁,国家,企业,员工,利益共享;树家庭氛围,沟通,指导,协助,责任共当?!?br>
    苏宁欢迎事业经理,而不欢迎职业经理人,那么对于新进的大学生,对于基层员工而言是不是要求过高?张近东用了一番比喻来回答:“今天,我们这里摆了一杯水在这里,你口渴,想延续生命就要拿这杯水来喝。我们苏宁的做法也是如此,现在把目的摆在这里,需要很多人行动来解决自己的问题。我曾在内部讲,我们还是需要一些职业经理人,但是真正要表达出来我又接受不了。一个企业要成为优秀的企业,必须要有一帮人,一帮事业性的人,一个岗位必须要有一个事业心强的人来带动才能取得更好的效果。

    但对于基础人员,首先应该解决他们的温饱问题,保障基本的工资、福利待遇,他能不能提高对企业的忠诚度,我觉得是后话。现在我们80%、90%以上的精力都花在基础人事上了,希望他们怎么样,这是不对的。我觉得应该把80%的经历放在管理干部身上,放在提高这些经理人的事业雄心和热情上?!?br>
    “苏宁要的是事业经理人,而不是职业经理人?!闭沤凶抛约合拭鞯谋曜?。在他看来,事业经理人是这么一群人:有着相似的价值观,纯净的职业心态,能够为一个共同的事业目标激动,为成就这份事业不计较个人的一时得失、损益。他们还有专业的职业素养,不犯自己专业领域不该犯的错误,保持工作品质的一贯稳定性。他们不会像职业经理人那样爱出风头,他们甚至甘于无名,但如果是事业的需要,他们会尽心扮演好每个公众角色。

    对于苏宁欢迎事业经理人的做法,孙为民曾经解释说:“必须承认,职业经理人管理公司是发展的趋势,我们正朝着这个方向去做。之所以不谈职业经理人,主要考虑职业经理人管理公司的两个前提不够成熟:一是公司必须是一个公众的公司,所有权分散,允许投资人进行选择资本进出公司;二是社会上的职业经理人群体的数量和质量也能够允许投资人进行选择替换。显然,这两个前提对如今的苏宁和中国的职业经理人而言并不具备。我们需要职业经理人的技能,但是不用职业经理人的心态?!?br>
    苏宁在2002年到2005年间,内部晋升的比例达到了50%,这都是因为苏宁需要的是事业经理人,而苏宁内部的员工没有人把自己看做是职业经理人。

    实际上,通过对员工的这样一种管理方式,苏宁是希望能够提高员工的积极性。管理学的无数案例表明,一个企业的成功经营不仅仅取决于它所拥有的资源多寡,在很大程度上是与其员工的工作积极性(士气)密不可分的。这不单单是表现在一个企业成功运作的时候需要员工高昂的工作积极性,还表现在当一个企业面临严峻挑战的时候,员工的团结一致和努力工作往往可以使企业转危为安。

    在影响员工积极性的各种因素中,除了比较重要的激励机制,自我实现的成就动机,以及长远的企业愿景外,企业领导者的领袖气质也是很能影响员工积极性的。从这一点上讲,张近东就能够帮助下属在情境不明的时候指清方向,激励他们为实现目标而奋斗,他就具有著名心理学家豪斯所讲的,“能够唤醒、激励、影响他人,能够触摸到他人的感情深处”。

    在苏宁有很多工作了十几年的老员工,几个创业元老都认为张近东的身上有一种感染力。现任的苏宁总裁孙为民当初也只是在高校当教师,后来为张近东的魅力所感染,追随其麾下,为苏宁的发展立下汗马功劳。直到今天,孙为民还觉得张近东有那种值得让人钦佩的精神,是个做事业的人。



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    图书 《苏宁仁帅张近东》 的介绍:
    ★ 温家宝总理寄语张近东:
    我曾经讲过一句话,苏宁要成为中国的沃尔玛。
    我今天再讲一句,苏宁要超过沃尔玛!
    本书概述了苏宁二十年的发展历程,全景呈现了张近东如何把苏宁从一个小店铺打造成了世界级的连锁巨头。从创业到开拓到稳步前行,张近东的企业家精神彰显无疑,而他身上体现出的商业智慧更有极大的本土和现实意义。
    ……
    >>> 进入《苏宁仁帅张近东》,阅读更多本书精华

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