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    秒速飞艇官网开奖:《认识你的职业性格》职业性格理念篇之简单测一下你的职业倾向

    博锐管理在线 2009年12月29日 作者:陈鸿毅

    文章关键词: 《认识你的职业性格》  
         了解职业性格,目的在于考查人的性格与某些特定的职业方向和工作岗位是否匹配、如何匹配。关于性格与职业的关系,有三位里程碑式的人物及其理论要点,我们需要在这里作一个简单的介绍和评价。三位都是美国人,一位是刚好一个世纪之前的帕森斯,另外两位是半个世纪前的霍兰德和麦克里兰。

    因为霍兰德的职业倾向测评,至今还有不少组织在选人用人时将它作为一种测评工具使用,所以,我在介绍霍兰德“人格类型理论”时,顺便列举了各种职业倾向的人所喜好的日?;疃?,对此有兴趣的朋友可以对照一下,以期对自己的职业倾向性与适宜性有个初步的了解。

    第一座里程碑:帕森斯

    早在1908年,哈佛大学就有一位叫帕森斯的教授提出了“人—职匹配”理论,这是最早提出来的关于人的个性特征与职业性质必须一致的假设。帕森斯认为个体差异是普遍存在的,每一个个体都有自己的个性特征,而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同,对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等都有不同的要求。人们进行职业决策时,就要根据自己的个性特征来选择与之相对应的职业种类,即实现“人—职匹配”?!叭恕捌ヅ洹钡氖迪?,意味着个人的特征与职业环境取得了高度的一致,工作效率和职业成功的可能性就大为提高。反之,则工作效率和职业成功的可能性就很低。

    “人—职匹配”的前提之一,就是必须充分了解和掌握人的个体特性??梢运?,“人—职匹配”理论为现代人才测评活动提供了基本的理念。

    当然,帕森斯教授这一早期的“人—职匹配”理论由于具有先驱性、拓荒性的色彩,尚缺乏更坚实的心理学理论和更丰富的职业管理实践的支撑,显得比较简单和粗糙,因此,这个理论后来的“点击率”总的看来不是太高。

    第二座里程碑:霍兰德

    沿着帕森斯的足迹,到了1959年,一位叫霍兰德的美国职业心理学家,在自己的职业咨询经验基础上,提出了一种关于职业选择的人格类型理论,这才第一次将人格心理学的成果与职业问题系统地联系了起来?;衾嫉氯衔?,职业选择本身就是个人人格的一种反映和延伸,人格(包括价值观、动机和需求等)是决定一个人选择何种职业的重要因素。

    根据霍兰德的人格类型理论,在职业决策中最理想的是个体能够找到与其人格类型重合的职业环境。一个人在与其人格类型相一致的环境中工作,容易得到乐趣和内在满足,最有可能充分发挥自己的才能。因此在职业选拔与职业指导中,首先就要通过一定的测评手段与方法来确定个体的人格类型,然后找到与之相匹配的职业种类。

    霍兰德在其所著的《职业决策》中,将人的职业适应性分为六种类型:实际型、研究型、艺术型、社会型、事业型、传统型。一个人的职业倾向类型往往不止属于一种,而是在3-4种之间,这可以理解为职业倾向或职业适应性的个人“宽度”。

    比如,通过简单的测验,我就可以获知我个人的职业适应性是在研究型、艺术型、社会型和事业型这四个跨度之间:

    ——我酷好阅读,喜欢琢磨某个学术上甚至完全是形而上学的问题,这是研究型的特征;

    ——我喜欢画画、音乐、小说写作,好幻想,小时候过的基本上就是“练完提琴去画画,读罢小说去打架”(幻想自己是个戏剧中的英雄或大侠)的生活,这是典型的艺术型性格;

    ——我偏好影响他人,好演讲、好社交活动,也就是所谓在人群中“好表现自己”、好“作秀”的那类人,这显然是社会型性格;

    ——而我还希望在一个群体中能够充当一个地位比较重要的角色,这却是事业型职业性格了。

    一个人只属于某一种类型,则职业适应性最窄,这种情况的可能性极??;但一个人的职业适应性“宽度”同样也不可能多达全部的6种,因为某些类型本身是具有人格倾向上的“内冲突”的,比如传统型与艺术型这两种类型,就只有内冲突而没有兼容性。这一放到一块儿,你这人的整个系统就出问题,就“死机”了。

    霍兰德的六种职业性格类型,简洁明了,而且很容易在个人的日常经验范围内进行判断,这些日常经验就是一个人所感兴趣的活动,因为一个人平常喜欢做什么、厌恶做什么,本身就很能够说明他具有哪一类型的职业适应性。由于六种职业类型的测评至今仍然广泛运用在人力资源管理实践中,在这里,我打算稍多费些笔墨作个介绍,你在阅读的过程中,不妨也来个“活学活用”,借此机会作个简单的自我测评,以期对自己有所了解。至于我对各种类型具体行为偏好的列举,只是为了叙述的方便,例如,要是你并没有下述诸如“参加木工技

    术学习班”这么具体特定的行为,可以用一般性的、与之相类似的偏好或行为表现来取代它。

    •实际型

    实际型的人喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作,具有这种倾向的人比较缺乏社交能力,不太适应社会性质的职业。俗话说“君子动口不动手”,然而很抱歉,实际型的人当不了只动嘴皮子的“君子”——他们喜欢办事而不喜欢人事、偏好管事而倾向于回避管人、宁可动手而不愿意经常动嘴皮子。我们平常所说的“动作型”、“实干家”、“事务型”的人,大抵都是霍兰德所说的实际型的人,这类人的优秀之处是在行动上有很强的执行力。

    实际型的人,平??赡芨不度缦乱恍┗疃?,这些活动几乎没有需要磨嘴皮子的:

    装配修理电器或玩具;

    修理自行车或家用电器;

    用木头或别的什么杂七杂八的材料做成一件新东西;

    开汽车或摩托车;

    参加木工技术学习班;

    修理或装配一下机器零件;

    ……

    对于实际型的人而言,典型的适应职业包括技能性和技术性职业,如技工、修理工、农民、技术员、制图员、机械装配工等等。

    •艺术型

    霍兰德显然是从人格的情绪倾向和认知特征来界定艺术型人格的。人的情绪倾向、认知特征确实具有某种不兼容性,一个富有想象力同时很容易陷入情绪化的人,他看待人与事会更多地带上感情色彩,他处事也会更多地感情用事。不能说感情用事是一件坏事还是一件好事,是对人有利还是完全的不利。一个诗人如果不能够感情用事,他的诗篇很可能只是一篇逻辑严谨、索然无味的说明文。

    黑格尔说,任何事物都有功能作用和审美作用,有人看到了实际功用,而有人看到了它的美。哲学家的这一说法,后来得到了心理学家建立在实验基础上的证明:有的人倾向于从审美上去看待一个事物,而有的人却天生地习惯于从功能上、逻辑上去看待一个事物。就比如一朵花,药理学者看到的是花的药用价值,而一个画家关注的却是它的审美价值。

    顾名思义,艺术型的人喜欢从事富于创造性的活动,而机械呆板的活动则会使他们感到无聊无趣,比如制图、绘画、参加戏剧表演、设计家具、布置房间、练习乐器或参加乐队、欣赏音乐或戏剧、阅读小说、摄影、朗诵诗歌或自己写诗等等,往往是艺术型的人所喜好的。艺术型的人不一定非得以艺术创作为职业,他们最根本的特征是有创造性,适合从事富有创造性的工作,他们可能会写出一部小说,也可能是创立了某种前所未有的商业模式,或没准就折腾出一款有趣的软件。

    艺术型的人具有良好的直觉和想象力、缺乏秩序感、容易情绪化、理想化、有创意、不重实际等人格特征。他喜欢具有艺术性质的职业和富于艺术色彩的环境,不善于事务性工作。如果说实际型的人是“动作的人”,研究型的人是“理性的人”,那么,艺术型的人则是典型的“感性的人”。

    •研究型

    研究型的人所喜欢从事的日?;疃蟮质侨缦抡庑?

    阅读科技图书或学术杂志;

    可以不泡茶,可以不泡汤,却可以成天泡实验室;

    解算术题或玩数字游戏;

    喜欢听各种课程;

    琢磨自己选择的某个特殊问题;

    ……

    需要注意的是,研究型的人往往也是“完成欲”很强的人,一个问题没有得到解决,他往往会寝食不安。严重迷恋电子游戏的人,可能也具有研究型的职业适应性。

    看来,霍兰德所谓研究型的人往往是些高智商的人物,他们或许在自己的专业领域内成就卓著,令人不敢等闲视之,我们会注意到,相当多这类业界精英们,比实际型的人更缺乏与人打交道的兴趣和能力,即人际敏感性比较差。情况确实经常如此,但也并非没有“例外”。我的一位老友是北大教授,在自己的专业研究领域成果斐然,同时将他和同事们的学术成果用于商业化运作,成功地领导着一家朝气蓬勃的商业机构,而他同时又是一个出色的社会活动家。

    任何比喻都是不恰当的,同样,任何分类无不容易陷入机械和刻板。人的性格是整体的、错综复杂的,任何一把分类之刀挥向性格的时候,无不钝拙,分类对于人性而言,永远只是思考问题时的权宜手段。

    研究型的人具有聪明、理性、好奇、精确、批评等人格特征,喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务以及研究性质的职业,但他们往往缺乏领导才能,其典型的职业包括学者、科学研究人员、教师、工程师等。

    •社会型

    社会型的人具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社交、善言谈、洞察力强等人格特征,而且喜欢社会交往、关心社会问题、有影响别人的能力。在日常生活和工作中,他们更热衷于学?;虻ノ蛔橹恼交疃?、参加某个社会团体或俱乐部活动、帮助别人解决困难、照顾儿童等弱势者、出席晚会或联欢会、呼朋引伴出去郊游等等,此外,他们还喜欢琢磨人、喜欢结交新朋友、喜欢争论或发表演讲,总之,他们就是那些“哪里有人哪里就有我”的人。离开了人或人群,他们真不知道该干些什么才好。

    霍兰德认为,社会型的适应职业包括教育工作与社会工作,诸如外交官、记者、管理者、公务员、咨询人员、营销人员等?;蛐硎怯捎诓煌奈幕尘昂蜕缁崽跫?,霍兰德没有预料到,社会型人格在中国,恰好是最不需要特殊技能然而职业可能性却最为广大、职业前景最为开阔的一种性格类型。

    •事业型

    事业型的人具有冒险、野心等特征,具有这种特征的人喜欢从事领导及事业性质的职业,他们更为独断、自信、精力充沛,并且善于社交。由此看来,事业型和社会型的人有一个共同特征:他们在经验开放性上得分都较高。

    如果使用我们更经常用来形容一个人性格的词,以便更容易理解霍兰德所谓“事业型”人格的意思,我首先会使用“赌徒”和“领袖”这两个词。

    事业型人格野心勃勃,既自信独断又善于与各色人等打交道,这恰恰是社会各类组织中的领袖人物所共有的人格特征。他们既有强烈的驾驭他人、左右局势的权力动机,又魅力四射,人缘极好。大凡领袖人物,与赌徒其实往往只有一步之遥。这正如投资炒股的人,玩得好便叫股神,玩得不好就被幸灾乐祸者骂为活该倒霉;玩政治的人,玩得好的叫英明领袖,玩得不好身败名裂的便叫祸国殃民的野心家。不论谁玩得好谁玩得不好,领袖与赌徒在人格特征上却是最少有什么不同之处的。

    从一个人以下的偏好中,可以判断他是否属于事业型:

    他喜欢说服或鼓动他人去相信些什么、做些什么或拒绝什么;

    他喜欢一些冒险行为;

    他喜欢谈论政治,来劲的时候,恍惚以为自己就是国家主席或者美国总统;

    他喜欢跟人争论各类政治、社会和民生的话题,如今这些人大都成了博客或BBS上的网虫;

    他可能常常制定计划或参加会议;

    他总是希望以自己的意志影响别人的行为,如果影响不了别人,他会有失败感;

    他喜欢在社会团体中担任职务,当被人称为“老大”、“头儿”的时候会暗自高兴——也许,从当学生时候开始他就特别在意自己是否当得上班长;

    他喜欢检查与评价别人的工作;

    他喜欢社交,但他更喜欢结交的是有权势、有名望的人物;

    ……

    •传统型

    传统这个字眼就意味着循规蹈矩,意味着一板一眼和按部就班,意味着缺乏流变——传统型的人正是如此。他们喜欢按计划办事,习惯接受他人的智慧和领导,自己不谋求领导职位,不喜欢冒险和竞争。他们顺从、谨慎、保守、实际、稳重、工作踏实、忠诚可靠、遵守纪律。

    在日?;疃?,他们的行为偏好可以很明显地观察到,诸如:

    他们会把桌面和房间整理得特别整洁;

    他们可能只喜欢抄写,但不太喜欢真正意义上的写作;

    他们喜欢为领导写报告或公务信函,但在报告起草之前如果没有得到领导的明确意图,他们基本上写不下去;

    他们常常检查个人收支情况,并严格按照收入情况来支配花销;

    他们有时候会担心哪里可能失火、哪里可能漏水或哪里存在失窃的隐患,虽然这些担心并不总是表现为强迫症;

    他们对细节更为关注,但大局观却颇为欠缺;

    ……

    从霍兰德对传统型人格者所罗列的适合职业来看,具有传统型人格特征的人,是你日常生活和工作中遇见过的如下这样一些人:

    他们是些不会给你惹麻烦和添乱的安分人;

    他们是些你只要不犯他,他就决不会侵犯你的老实人;

    他们是些你可以将一笔巨额现金委托给他,却大抵不必过于担心他会在其中做什么手脚的厚道人;

    他们是些你交代他办什么事,他会保质保量按时为你办完,既不会短斤少两,却也不太可能出色得超出你的预期的那种刻板人。

    总之,传统型人格者是些你既不担心他工作干得不好,也不能期望他的工作表现出色得大出你的预期的那些人。

    由是观之,传统型的人适应的职业类型主要是各类文件档案、图书资料、统计报表之类相关的各类科室工作,诸如会计、出纳、统计人员、办公室人员、秘书、图书管理员以及保管员、邮递员、审计人员、人事职员等等。

    第三座里程碑:麦克里兰

    20世纪50年代初,二战之后的美国在世界上的地位急速膨胀,因此,对外交官在数量、质量上的需求也都跟着“水涨船高”,选择大量合格的外交官,就成为当时美国国务院的一个头等大事和“头疼大事”。

    美国早期选拔外交官的做法是这样的:从美国顶尖的大学里挑选出前10名的毕业生,经过培训,然后上任。但问题跟着就来了,在实际事务中,人们发现,这些毫无疑问都是高智商中的高智商者,却经?;岱敢恍┍鹑丝蠢词翘乇鸬图兜耐饨淮砦?,在具体的外交事务处理上,这些高智商人物却往往显得相当的弱智。这种情况屡屡出现,使美国国务院开始反思选人标准的问题。他们发现,以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想,许多表面上很优秀的人才,在实际工作中的表现却令人非常失望,其原因在于传统的能力测验,在预测的效率方面已经显得不足,导致了不公平。

    正是在这一背景下,哈佛大学的麦克里兰博士应邀帮助美国外事局设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目进行过程中,麦克里兰应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术,通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析,识别能够真正区分工作业绩的个人条件。通过一系列的行为事件访谈,麦克里兰发现了杰出外交官的三项核心胜任力,即胜任素质:

    ——跨文化的人际敏感性;

    ——对他人的积极期望;

    ——快速进入当地政治网络。

    显然,这三项核心胜任力都不是智商,也不是什么工作经验,而与人格特征、情商有关。

    直到1973年,麦克里兰博士才发表了一篇题为“测量才能而非智力”的文章,这标志着胜任素质运动的开端。虽然他仅仅通过一些可以得到直接观察的外在表现,对人格、智力、价值观等方面的因素在工作成效上的重要性有所肯定,而且三种核心胜任力的理论在跨文化、跨行业的普适性上,显然也存在不足,但他引用大量的研究发现,说明了滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。此外,他还对人格心理学家莫瑞的“主题统觉测验”进行了修改,在此基础上通过主题统觉测验来测量个体的动机,增强了其客观化程度,并使之适合于团体施测。此后,胜任素质的概念在企业界也得到非常广泛的应用。



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