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    319彩票:奥巴马获诺贝尔和平奖与企业“评先选优”

    博锐管理在线 2009年12月29日 作者:孙健耀

    文章关键词: 奥巴马   诺贝尔   和平奖   企业评优   企业价值  
        2009年年度最富争议的奖项莫过于诺贝尔和平奖了。2009年10月9日,当挪威诺贝尔奖评审会主席宣布将2009年诺贝尔和平奖授予美国总统奥巴马后,质疑与嘲讽之声在全球迅速蔓延,就连奥巴马本人也声称感到“吃惊”和“诚惶诚恐”。
         2009年年度最富争议的奖项莫过于诺贝尔和平奖了。2009年10月9日,当挪威诺贝尔奖评审会主席宣布将2009年诺贝尔和平奖授予美国总统奥巴马后,质疑与嘲讽之声在全球迅速蔓延,就连奥巴马本人也声称感到“吃惊”和“诚惶诚恐”。

    其实,现实生活中存在争议的何止于此,在我们的广大企业中,同样备受质疑的,则是评优表彰活动。评优表彰的目的原本是树立一种众人敬仰和竞相效仿的学习榜样,为什么在一些企业却几乎成了令管理者苦恼、遭员工厌烦的“鸡肋”呢。究其原因,无外乎以下几个方面:

    一、评选标准缺乏理念导向。很多企业的“评先选优”通常以工作业绩为单一的衡量尺度,而有意无意地忽略评选对象与企业倡导的核心理念要求和该阶段最需要倡导的精神的吻合度。如某企业设立了一项名为“**之星”的年度最高大奖,除了高额现金奖励外,还提供购房购车补贴、城市户口指标等附加政策,然而,让人尴尬的是,近4年来这些大奖获得者中有3人跳槽离开了公司、1人第二年业绩大幅下滑。原因很简单:“唯业绩论”,除此之外免谈!其实,有些时候业绩的好坏取决于区域特性、市场基础等因素,与个人的努力和智慧并无直接关系,而且在纯业绩导向下,会刺激某些员工以牺牲整体利益和长期利益为代价换取个人的短期高回报。此外,正如GE前董事长杰克韦尔奇所区分的那样,只有那些“既认同企业价值观,又能完成业绩目标”的员工才是企业最需要重用的人才,如果将“能够完成业绩目标,但不认同企业价值观”的人当成典型加以重点表彰,则不仅不能起到积极的作用,弘扬并鼓励更多的人践行企业所倡导的精神理念,相反,会产生难以挽回的负面影响。

    因此,在制定评选标准时,一要明确优秀员工的特质标准,重点强调与公司的核心理念的一致性,比如公司今年的管理主题和重点改进方向是“创新”,那我们就应该特别表彰那些在产品研发、流程再造、管理变革等方面有创新思维和创新成果的员工;二要强调优秀员工身份信息的典型性与代表性,比如越平凡的岗位、越不起眼的角色,越能打动人心,而不是论资排辈、轮流坐庄;三要强调先进事迹的说服力与感染力,比如“创新先进”,可以是一名统计员对一个表格的小改动,却对某个系统的流程再造和效率提高起到了推进作用,这种事迹对同类员工乃至高层面的管理人员都将产生启发和教育意义。此外,突发事件中诞生的英雄人物往往更具感染力和传播效应。

    二、评选标准过于笼统、难以把握。以诺贝尔和平奖为例:诺贝尔在他的遗嘱中只规定了几条评选原则,具体到诺贝尔和平奖则是“为促进民族团结友好、取消或裁减常备军队,及为和平会议的组织和宣传尽到最大努力、或做出最多贡献的人或组织”。这个笼统的评选原则给了后人很大的发挥空间和余地,因为不同政治观点、思想观念的人,便会有不同的偏见和评价标准,导致一些公认最有资格获奖的人物,屡屡与诺奖擦肩而过。2008年,挪威诺贝尔学院院长盖尔•隆德斯塔德说:“在我们106年的历史上,毫无疑问最大的疏失是没有把诺贝尔和平奖授予甘地?!备实厮嫉摹胺潜┝Α闭苎枷?,对于世界各国的民族主义、民权运动或其它变革有着深刻的影响,像马丁•路德•金、曼德拉等人无不从中汲取了不少养分;甘地有关“无原则的政治”、“不受约束的权利”、“无品行的知识”等错误都是暴力根源的阐述,也一直影响着人类。但是,有过5次提名的甘地最终依然没有得奖。诺贝尔基金会主任盖尔•朗达斯塔认为,挪威当时的亲英外交政策是主因。

    可见,我们的企业在制定内部的评优标准时,必须尽可能制定能够量化的指标,以避免结果偏差。

    三、评选过程不透明、有暗箱操作之嫌。诺贝尔和平奖的评选过程即是如此,按照诺贝尔和平奖的评选要求,皇家瑞典科学院、卡罗琳斯卡学院等实际操作时,其评选的全过程都是保密的,而且没有复议。在发表最后结果时,也只有获奖人的姓名和简要理由。有关提名人与被提名人、评委评价、投票等都是50年保密。诺贝尔委员会在颁奖词中说,奥巴马“开创了国际政治新气象”,委员会认可奥巴马“现在是所有人为全球挑战承担共同责任之时”的见解,授予和平奖是为表彰他为加强“国际外交和人民之间合作”所作出的努力。但是,这样的说辞显然缺乏足够的说服力。

    因此,我们的企业在开展评先选优活动的时候,要注重评选的过程,广泛发动全体员工参与,在做到客观、公正、透明的同时,加大企业核心价值观的传播力度,使其发挥弘扬正风正气、鼓励先进、鞭策后进的重要作用。企业可考虑由退休员工或往届优秀员工组成“第三方”的评选监督委员会,对评选过程进行监督,万不可像一些企业那样,“评先选优”成为平衡利益关系的工具。这样的话,评选结果不仅难以服众,而且将激发员工的抵制或反感情绪。

    四、评选之后不注重先进事迹的宣传推广。像诺贝尔和平奖的评选一样,重要的不是评选本身,而是评选后所树立的和平英雄人物所带给大家的精神力量。同样道理,企业每年进行的“评先选优”活动的根本目的就是为了及时发掘能够代表企业精神的英雄模范人物,从而为广大员工树立学习的楷模。然而,我们很多企业常犯的一个错误是,在“评先选优”上不惜花费精力,却忽略对评选结果——英雄模范人物的宣传和推广,往往是“评选时轰轰烈烈,评选后默默无闻”, 发了个表彰文件、举行个颁奖礼,就万事大吉了,这是典型的“虎头蛇尾”,是对企业文化资源的极大浪费。正确的做法是做好两项工作:一是提炼英雄故事;每一个英雄人物本质上都是平凡人,英雄的故事也未必是惊天动地的。为此,我们不仅要关注他在特定范围、特定阶段、特定事件中的精彩表现,更应该于细微处见精神,积极挖掘和揭示他在过往生涯中不为人知的美好品质,最终整理、提炼成生动鲜活的英雄故事;当然,蓄意编造和夸大是万万要不得的,这将事与愿违,使英雄人物失去公信力,对企业文化建设工作产生极大的破坏作用;二是颂扬英雄精神;即采用各种喜闻乐见的方式,持续性地推广宣传英雄人物的优秀事迹和精神闪光点,以此引发全体员工见贤思齐的心灵共鸣,并联系实际,开展各类“学英雄、做英雄”的活动,使广大员工真正由“感动”转为“心动”、再由“心动”化为“行动”!

    总之,我们应该从“奥巴马获奖惹争议”这样一个事件中获得相应的启发,对企业内部开展的“评先选优”活动加以反思,切实把握评选的最终目的是树立符合企业核心理念导向的先进典型、是为了推动形成“人人争做理念代言人,人人争做英雄故事的主角”的整体氛围,从而,在评选标准、评选过程及评选结果应用等方面进行全面的改进提升。相信这样的“评先选优”活动一定会深受员工的欢迎!



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    作者 孙健耀 的介绍:
    孙健耀 

       工商管理博士   
       知名实战管理专家
       中国“专注”理论第一人 
       中国管理大奖获得者
       新优势企业文化咨询机构 首席顾问

      联系方式:0755-8610 0009,  13823557669
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    ……
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