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    极速赛车是官方开奖吗:如何培养“富二代”成为优秀接班人 

    柏明顿人力资源管理咨询公司 2009年10月30日 作者:柏明顿顾问师

    文章关键词: 富二代  
         柏明顿管理咨询公司(上海)高级顾问师  彭老师

      问:“富二代”应该具备什么样的专业条件和心理素质?

      答:作为掌控一个企业的所有者和管理者,对其需要具备的专业条件和心理素质应该与其出身并无特殊关联,即不论你是不是“富二代”,只要是作为企业家,要求都是一样的,至于如何达到这些要求的途径和方法,因为各自的基础和条件不一样,当然就各有差异。

      企业家应具备怎样的素质?东西方文化的国家各有相近或相异的看法,作为中国式的企业家,以下条件和素质供参考:

      ◆政治思想素质。具有高度的政治敏锐性,顺应潮流和趋势。

      ◆道德情操素质。形成优秀的职业道德和工作风格是企业家发挥知识、才能作用的重要保证。

      ◆个性、气质修养。特别是志气、毅力与事业心最为重要。

      ◆知识素质。企业家应具备较高的现代化的经济、技术知识,眼界开阔,思路敏捷,敢于吸收国内外先进技术和成功的管理经验。

      ◆竞争素质。企业家的竞争素质是企业家的创造思维和创新能力的体现。

      ◆能力素质。企业家要掌握管理企业的多方面能力和技能。如决策能力、思维能力、分析能力、组织指挥能力、协调能力、用人能力、及自制能力等。技能方面主要有:文字技能、语言技能、外语技能和计算机操作等方面。

      ◆心理素质。坚忍不拔,富于创新,敢于承担风险,在任何困境中勇于开拓进取是企业家应具有的普遍心理素质。

      ◆身体素质。良好的身体素质是企业家成长和发展的物质基础,是企业家做好领导工作的最基本的条件。

      ◆社会活动素质。具有高超的社会活动与交往的素质,特别是精通与灵活运用公关、人际交往、礼仪等方面的技巧和方法。

      ◆善于利用“外脑”、重用专家的素质。善于发挥智囊组织的作用是提高企业声誉和竞争力的重要手段。

      只有具备以上现代企业家的素质,才能使企业家真正成为:事业的探险家、经营的战略家、脚踏实地的实干家、管理的艺术家、学术渊博的科学家和颇具风度的外交家。

      问:如何培养“富二代”接班人?

      答:培养“富二代”接班首先要解决的问题是要判断拟接班人是否具备接班人的潜力,有没有培养成功的可能?如果接班人根本就没有管理企业的兴趣,或者明显缺乏作为企业家基本的必要条件,那么再科学的培养方法也无济于事。比如杭州有个著名的民营企业家,生的两个儿子精神智力都有问题,整天光着身子在街上逛荡,你看谁能有本事把他们培养出来?!当然,判别是否具备接班潜力并不会都是这么简单,一个比较实际的方法就是让他(她)参与足够多的管理实践活动,然后观察行为和表现,对照企业家必备的素质,判断是否具有培养前途。历史上选错接班人的例子不胜枚举,例如南唐后主李煜,虽然相貌堂堂、多才多艺,但政治上既无抱负又无谋略,被勉强推上帝位后,只知道念佛填词,结果坐以待毙,很快被北宋所灭。

      培养接班人绝非易事,是一个长期而又系统的工程。清朝培养皇子很值得借鉴,清朝的皇子教育有一整套严谨和系统的制度,对皇子教育的年龄、内容、方式、择师、纪律、礼仪等各方面都有规定,其最大的特点就是“严”和“全”?!把稀北硐衷诩曳ǚ置?,管理严格,以皇子作息时间为例,每天入书房读书的时间,大约是清晨5点左右起读,下午4点左右放学,每天中途休息一到两次,每次不超过一刻钟,而且必须经老师同意。虽一年之中,除了端午、中秋、万寿节(皇帝生日)、皇子本人的生日等五日可免入书房读书,除夕可以提早散学外,均没有假日?!叭北硐衷谀谌莨惴?,文武兼修。清朝皇子教育的培养目标是要将皇太子和诸皇子培养成能文能武,满汉文化兼备,既熟知四书五经,又精通国语骑射;既有治国之术,又能领兵打仗的栋梁之材。除了皇子的教育制度外,清朝选择皇帝的方法也很有特点,就是“秘密立储”制度,简单地讲就是在位皇帝并不指明将来即位的“太子”,让所有的皇子都有建功立业的表现机会,皇帝通过观察、判断和比较以后,秘密确定接班人,待皇帝死后公布。

      清朝培养和选择接班皇帝给我们培养“富二代”的启示是:首先是要为其提供全面和系统的教育,奠定全面、扎实的知识基础,训练敏锐的思维能力,树立正确的价值观,培养高尚的道德情操。其次是要为其提供充分的历练机会,管理是一门实践科学,优秀的企业家绝对不是“学”出来的,一定是“做”出来的,在大量的管理实践过程中,不断摸索、学习、思考和总结,才会不断自我完善和提高。

      至于是要从基层开始再到高层,还是一开始就担任高层职务的问题,个人以为最好是从基层岗位开始锻炼,因为从基层上来容易,从高层沉下去就难了,而浮在高层不能深入基层的管理者,必定会养成官僚作风和虚华不实的毛病,这样肯定不能成为一个企业家。南京有一个较大的民营企业,经营历史有二三十年,老板自任董事长兼总经理,儿子很年轻,但他急于求成,儿子高中刚毕业,就在企业专门为儿子成了一个战略发展部,任经理,不过两年,就升任集团副董事长,经过七八年的培养,始终无法独当一面,与其交谈言必称战略,对企业营运的实际问题认识很少。这个例子说明从高层任职开始培养的方法可能不会取得好的效果。

      南京的另一家民营企业在培养、选择接班人却做得非常成功,堪称“富二代”成功接班的典范模式。这个企业就是红豆集团。红豆集团创始人周耀庭在正式确认儿子周海江为接班人的十年前,周海江是否能成为接班人还是一个未知数。周耀庭的方法是先让儿子在基层锻炼,后来把公司的资产划分为8块,由8个人,当然包括周海江在内各管一块,周耀庭声明:8个人,资源一样多,10年下来,看谁发展得好,就由这个人接班。红豆并没有明确子承父业。通过长达十年的“赛马”,周海江终于脱颖而出,他所主管资产已经成了一家上市公司,而且十年来业绩一直保持稳定增长,顺理成章地当选红豆集团董事局第一副主席、红豆股份有限公司董事长,成为名副其实的接班人。红豆的这种接班人培养的模式,不仅有效地提高和锻炼接班人的企业家素质,更为重要的是,在其历练的过程中逐步建立个人的威信,组建高效的管理团队,从而奠定个人的权力基础,为顺利接班、平稳过渡扫除了障碍。



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