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    极速赛车能作假的吗:中小型企业的老板真正缺的是什么?

    博锐管理在线 2009年10月28日 作者:陈志平

         笔者接触了众多的国内中小型企业,深刻体会到这些中小型的老板们是最繁忙,最辛苦的 一族。企业的生产,销售,采购以及与政府各职能部门的共同关系,事无巨细,事必躬亲。每天忙得焦头烂耳,食寝难安。

      国内存活五年以上的中小型企业,大多经历了一个快速发展期。在企业起步发展阶段,老板们在产品的研发,生产工艺,市场营销等方面花费了大量的心血。并在同行业中独树一帜,取得了很大的成就。这也确立了企业行业中的地位。但随着企业的发展以及市场的衍变,原所确立起的竞争优势被削弱,企业的发展的步伐变得缓慢。这时候中小型的老板们真正感觉了企业的?;褪谐【赫牟锌?。

      在于国内中小型企业老板们的接触中,笔者深深体会到了他们强烈的事业心和责任感。具备敏锐的市场洞察力和快速的反应能力。他们乐于学习,善于变革。愿意接受新生事物,也感于反省和承认自己的不足。这些优良的品质成就了他们的事业,但在某种程度上,也正在阻碍着他们的事业的再发展。

      这个世界本就无绝对的好与坏之分。有因必有果,有果必因。正所谓:“成亦萧何,败亦萧何"。人之优点,也会转变成缺点,企业之优势也会转变成劣势。这些话看似玄妙,但实实在在存在于现实生活之中。

      某食品企业老板精明强干,思维开阔。初涉足休闲食品行业,就一改行业内价格竞争之恶习,强调以质量和口感立足于市场。企业创立之初呈几何速度快速发展,一举进入了行业的前五位。但他精明必然处世谨慎,工作严谨导致企业管理程式化,思维的开阔导致在新品的开发上左右摇摆。市场瞬息万变,过于的谨慎,使得企业常常错失良机。管理的程式化使得员工做事小心翼翼,企业缺乏活力。思维的开阔在新品的研发难以取舍,什么都想做,但什么都下不了决心做。这导致企业在近段时期内的发展处于停滞的状态。

      这样的例子举不胜举,能力强的老板事必躬亲,导致下属平庸无能,善于学习的老板,往往在企业管理制度上一日多变,什么都想学,但什么都学走样。上帝造化世界,往往是公平的。上帝关上一扇门,必然会关上一扇门。反而言之,上帝打开一扇门,就自然关上一扇门。通过以上所述,自然得出了一个结论:国内的中小企业的老板最缺的是什么?最缺是如何用人?! ?br>
      中小型企业在用人过程中常常犯的五大错误

      说起用人,笔者所接触的老板们常常是一肚子的苦水:“所谓的管理精英,说得头头是道,但真正做起来一塌糊涂"

      “待遇要得很高,能力却一般般"“现在的销售人员总是一山看得那山高,谁给的钱都,就往那里跑。一点忠诚度都没有"这些话听多了,笔者就有点纳闷:“怎么这个世界就没好人了?"细细聊来,就能发觉这些老板们在用人上错误连连。归结一下,主要表现在以下五个方面:

      1、急功近利。

      某食品企业花高薪招聘了一名销售总监。给新总监提出了年销售额提升50%的目标。新总监到岗第一月忙于了解市场现状,制定企业的销售规划。第二月忙于组建销售队伍,建立各项管理和考核制度。第三个月刚刚工作有所起色,因一连三个月未达成公司目标,就被解职了。理由很简单:当初用人时合约所定。

      企业老板们总是众口一词:“我用人,是帮我做事的"这话当然不错。但任何一个新人,都需要对新的企业和环境有个适应期。他需要对企业文化,周围环境,行业特点以及老板的社会价值观等有个了解和熟悉的过程。尤其是高层管理者,他还需了解企业的组织结构,发展状况,产品特点,人员素质以及竞争对手等等。新人需要在工作中慢慢找到感觉,激发出灵感,逐步取得成就。

       企业老板找个人进来,一起问题都迎刃而解。企业经营那有这么简单?如果招进来的人真有这个能力,他就不需要给你打工,自己去创业了。其实企业用人的过程是一个培养人的过程,是一个投资过程。新人进入企业,往往是需要企业负出代价的。所以企业招人时要谨慎,用人时要有耐心。



      2、只罚不奖。

      某饮料企业的销售管理制度洋洋洒洒上百页,对所有员工的工作行为都做出了严格的规定。违反一项都得???。上班迟到五分钟要???,报表不准确要???,手机不通要???,商超里缺品要???,经销商库存积压要???,应收款回笼不及时要??畹鹊?。整个管理制度涉及到的??钅谌萑嗵?,笔者就没看到有一条什么情况下有奖的。罚的结果是企业内部人员流动频繁,员工与企业对立,工作流程刻板,效率低下。

      企业管理当以激励为主。用人在于取人之长,避人之短。过多的??罹桶哑笠涤朐惫け涑闪礁龆粤⒚?。员工工作时胆战心惊,哪里还有工作热情。企业的管理制度不同于国家的法律。法不容情,但企业管理制度必须带有热情味。一个没有人情味的企业,员工那来的忠诚度?

      3、限制使用。

      蒙牛的老总牛根生用人观是“德才兼优,放手使用;有得无才,培养使用;有才无德,限制使用;无才无德,坚决不用"。这观念被许多企业的老板所接纳。但仔细分析一下,这所谓的用人观,不过是一句空话。企业招人,无才的谁会招?招进来的,当然是认为有才的。但你又怎么知道他有没有德呢?因此一些的老板对新人都限制使用。

      对新人的不放心,是大多老板的心结。尤其是高层管理者,用人有误,会给企业带来巨大的损失。限制用人是就给新人一个权限范围,并时时予以监督。限制用人的结果是让一个管理者仅仅成为一个执行者;他的思想,方法以及能力等受到了很大的限制。企业的一切还是老板说得算,现状未有丝毫的改变。最后企业老板才发现:这不是企业用人的初衷。

      限制使用是把人才变成了庸才。一个不会放手使用人才的老板身边,往往聚集了一批庸才。

      4、以“貌"取人。

      一般而言,能创建一家企业的老板们,都是有自己的主见和个性化。有自己的价值观和处事的方式。这在选人上,免不了会带着有色镜看人。喜欢选用一些符合自己性格,比较听话的人?!坝玫梅判?和“用得舒心"往往成为选人之标准。所以企业千挑万选出的人才未必是真正需要的人才。

      企业在不同的阶段,往往需要不同的人才。企业创立之初,所需要的开拓性的人才。这类人才常常个性化强,有自己是思维和工作方式。这就考验了老板们的包容心。企业在发展之初,需要是创造性人才。企业发展到一定阶段,往往会遇到瓶颈,这需要引进人才在企业原来的经营和管理模式上改新换代。这就需要企业老板有自我否定和超越的勇气。企业老板用人是用合适企业,为企业所需要的人才;而不仅仅是合自己心意的人。因此会用人的老板感觉遍地是人才,而不会用人的老板总感觉人才难觅。

      5、以“钱"养人。

      有个别老板狂言“三只的蛤蟆难找,两只脚的人还不好找?"以为用 钱就一定能找到自己所需要的人才。其实不然。

      高薪招人,固然有诱惑力。但真正能称之为人才的,未必仅仅为钱而工作。古人言“士为知己者死"。有能力的人首先考虑是企业是否给他提供了好的平台?在企业这个平台上能否实现自己的价值?一个不懂得欣赏自己员工的老板,是难以留住人的。哪怕是留住了人,也未必能留住心。

      优秀的老板,经常与员工交心。把自己与员工置于一个平台上,处心积虑为员工着想。笔者欣赏某些老板的观点:“员工为我打工,我为所有员工打工。"当员工把老板视为知己,哪就会奉献出全部的工作热情和能力。这样的企业何愁不发展?

      当众多企业老板们忙于学管理,学营销之时,是否可留点时间学学“如何用人"。人才是企业发展之根本,企业要成为吸纳人才的聚宝盆,关键点是:企业老板用人之功力。

     ?。钠笠等绾斡萌??另文再加阐述。)

      陈志平 实战营销专家。历任世界五百强企业销售总监,国内上市公司销售总经理等职务。倾心研究国内中小型快速销售品企业?!妒谐∮胂邸贰短茄叹浦芸返仍又咎卦甲迦??;队牍谄笠?,媒体合作。联系电话: 15951831778,电子邮件: [email protected]

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