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    福彩开奖结果:研发人才管理体系构建

    《人力资源管理》 2009年8月5日 作者:《人力资源管理》:方晓蓉

         “不创新,就灭亡”这是管理大师彼得•德鲁克对企业家们的忠告。如今,很多企业将自主创新作为应对全球金融?;恼铰匝≡?。创新是人努力工作的成果,研发人才管理体系是对自主创新战略的重要支撑。如何构建高效的研发人才管理体系已成为当前企业管理的热点问题。

    一、研发人员的特点

    1、替代成本高。企业的自主创新能力部分依赖于研发人员头脑中的知识、技能和不断创新的能力, 这是一种无形的资源, 是企业无法完全控制的, 会随着研发人员的流动而流动。从事研发工作所需具备的专业知识和技能,具有很强的专用性,这些知识和技能有一部分是研发人员入职时就掌握了的,但还有相当一部分是在“干中学”和在职培训中获得的,也就是由研发人员和企业共同投资得到的。因此,一旦骨干研发人员辞职,除了可能给企业带来商业机密和专有技术的流失之外,也会使企业承受较大的招聘和培训成本。

    2、自主意识强。与企业其他员工相比,研发人员的工作最具创造性。他们探索新领域、创造新产品的过程主要是在独立、自主的环境下进行的,他们的工作是以脑力劳动为主,没有具体的工作说明书,也没有固定的工作流程,因此,他们更强调工作中的自我引导,更倾向于拥有一个自主的工作环境,对传统的严格等级式管理容易产生逆反,渴望拥有宽松的组织氛围。

      3、注重知识更新。由于知识和技术更新速度不断加快,研发人员的知识和能力面临贬值风险,而异质性创新知识的获得,更是需要极高的人力资本投资,所以研发人员注重不断的学习、培训和继续教育,以保持其人力资本价值。

    4、绩效评价周期长、难度大。研发人员的劳动成果往往是新工艺、新产品、新服务,其转化成经济利润需要受制于企业内外的其他资源。如:产品技术先进并不能保证赚钱,而且研发成果转化成经济利润要花较长的时间。因此研发人员绩效考核周期就会较长。同时,由于企业研发活动多采用团队工作形式,企业的创新成果也是团队全体成员共同智慧的结晶,有时很难监控研发人员的工作,更不可能准确测量出每个成员的努力程度和贡献大小,这种信息不对称会造成研发团队中有人偷懒,出现“搭便车”现象。

      二、高效的研发人才管理体系

    研发人员的工作特性,使对其管理不同于对其它人员的管理。经过对成功的创新型企业的调研,参考国内外研究成果,我们总结出构建一个高效的研发人才管理体系需要采取以下策略:

    1、激励性的薪酬体系。激励系统是引导知识创造与分享的重要机制,能鼓励知识取得和流通,通过奖励,促成有合作关系的人来支持合作的行为,协助塑造创新的文化。将激励系统与创新活动联结,可用来促进创新的行为与态度。而在采取创新战略的企业中,研究发展工作因为具有不确定性与高风险性,因此研发人员要有一个稳定的工作环境,薪酬与激励制度应以增进研发人员的归属感为主。在研发人员的薪酬管理中,种种的措施都是在提供研发人员较优厚的待遇与一份安定的工作,使研发人员获得较高的工作满意度,进而激发其工作热情。企业以较高的薪酬标准吸引高水平人才,以技术等级的薪酬制度鼓励员工提升技能,并辅以参与决策、团队合作、工作轮调等以整合员工的知识技能、促进员工间的合作并激发其潜能,以提高工作与组织的弹性。激励系统可分为货币薪酬与非货币薪酬两种,前者包括现金红利、调薪、股权、期权等,后者如上级的表扬、授权、同事尊重、提升或承诺员工,在良好的创新绩效下,给予独当一面的机会等。

    2、多元化的绩效管理体系。企业除了通过激励系统,奖励有助于创新的行为之外,绩效管理系统也同样重要,企业应对研发人员进行分层分类考核。研发人员所扮演的角色可以划分为创意产生、创意销售、项目领导、守门人、教练五种。针对其所需要的活动结果与人格特质来做绩效考核的内容,以检测、考核其是否有完成、达到企业的要求,如表1 所述:



    除了对个人评价之外,对研发团队的绩效评价也很重要。团队绩效评价,不仅符合研发工作知识创造的特点,也有助于鼓励员工交流思想,从而促进团队内的知识共享与整合。强调过程绩效和发展绩效,并将学习绩效和创新能力纳入考核体系当中,这就形成了企业重视知识整合和创新的行为导向。

    由于自主创新具有高度的不确定性,风险较高,因此企业与研发人员都有承担风险的责任,如果企业只是以工作成果作为绩效评价的依据,就表示研发人员如果失败将受到惩罚,那么研发人员的创造力及尝试错误的意愿将会大大降低,因此绩效评价制度的重点除了强调成果外,更应注重行为的表现甚至强调协助研发人员的未来发展,体现“鼓励创新,宽容失败”的原则。

    3、强化培训与发展。创新型企业通过员工培训,来为组织注入新的能力与动力。信息、知识和技能的可取得性,往往决定员工开始尝试创新、找到新解决方案的能力与偏好,因此企业应不断地训练、培养员工创新能力。培训一方面可提高研发人员的能力,另一方面也可激发研发人员的潜能,进而提升企业研发的实质绩效。培训方式多种多样,不只参与者广泛,内容也要丰富,有时研发人员也要上销售技术训练课程,同时公司还要明确培训经费的比例?;挂朴诶媚诓靠?、信息技术、动员会等方式提升员工能力,促进自发性合作和知识分享。

    帮助研发人员设计职业发展规划,是培养并留住研发人员的重要举措。职业发展规划有利于提升研发人员对职业的认可和专业水平, 从而塑造出研发人员的发展力。职业发展规划主要包括创造实践的目标设计、创造实践的道德设计、创造实践的智能设计和体质设计, 以达到个人特长与企业需求结合、长期目标与短期目标结合、稳定性与动态性相结合。值得注意的是:研发人员不适合论资排辈的升迁方式,而应根据工作业绩和管理能力提拔。对新进人员进行职前引导,让他们较快地适应企业文化,运用“干中学”式的辅导、岗位轮换等培训方式,提升其专业技能。

    4、通畅的沟通网络。通畅的沟通网络是指通过正式或非正式的沟通系统,使企业中的信息与意见交流畅通无阻。沟通网络可分成二类,即非接触式沟通和面对面沟通。非接触式沟通是指通过电话、电子邮件、互联网、公司内部网络等沟通,这种方式使不同工作时段的参与者,得以随时进行精确的信息整合。面对面沟通可以通过一些正式的串连机制进行,例如高级主管召集跨部门的会议、岗位轮换、实施项目计划、组织跨部门团队等,通过这些方式,使企业中的信息与意见畅通无阻,以利于创新。大公司的沟通机制通常通过会议达成,小公司则注重走动管理。参与决策也是重要的沟通方式,以员工分红入股参加股东会、经营会议、劳资会议等委员会的方式参与决策。研发人员之间以及与其他部门员工的交流沟通,有利于提升研发绩效与生产效率。

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