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    福彩开奖:深度剖析员工满意度调查之三:调查之后做什么?

    博锐管理在线 2009年7月21日 作者:马志坚

    文章关键词: 满意度调查  
         在企业中,员工满意度调查通常都是由人力资源部组织开展的,在开展员工满意度调查之后,往往人力资源部拿着要么是自己做的分析报告,要么是外部咨询机构做的分析报告,提交给相关领导就算完成整个员工满意度调查了。最多再补充一点人力资源部根据满意度调查结果,制定的下阶段工作计划,通常是培训、员工关系方面的改进计划。

    实际上,我们前面已经分析了,员工满意度调查最终目的是了解员工对公司整体管理状况的态度与认同情况,因此员工满意度调查反应的内容不是人力资源部所能够掌控的。员工满意度调查所分析出来的各种情况,涉及到公司的各个管理层次和内容,需要公司各个部门认真分析,并针对性的提出改进计划。

    例如,德路科咨询曾经为一家世界500强的下属公司A做满意度调查,我们发现一个有趣的现象。在调查的各个维度中,入职不到一年的员工表现出非常高的满意度,为入职分类中最高的,远高出公司整体水平,然而入职1~3年的员工却是急转直下,满意度跌为各个分类中最低的。另一家外资企业B的员工满意度调查分析,则表现出随着入职时间越长,各个维度的满意度越高。企业B的情况我们很容易理解,通常是刚入职对公司的企业文化、管理制度、领导风格不了解,所以认同度不高,这种情况下,通常需要人力资源部发挥作用,加强入职员工的培训,通过系统的入职培训教育,可以更好的让新员工理解公司的企业文化和管理制度。而对于企业A,情况则正相反,人力资源在新员工的入职培训工作比较完善,系统的培训加上500强的光环,使新员工对公司的各个方面都表现出很好的认同,而1年之后的急剧下降则可能来源于两个方面的原因。一是公司言行不一,所宣传的企业文化和价值理念等没有落实到具体的管理制度和工作中,让员工了解之后而大失所望,导致满意度急剧下降。另一方面是各级管理者未能很好地履行“继续教育”的职责,没有进一步在工作中向下属解释公司的企业文化、管理制度,并在工作中身体力行。员工对公司管理制度和企业文化的理解通常都是来源于直接上级的影响,直接上级在各方面的不当表现导致了入职1~3年员工的满意度下降。因此,对于企业A需要的不是人力资源组织的培训,而是需要加强各级管理者的教育,让他们以身作则表现公司良好的企业文化,并加强对下属的辅导。

    当然,上面的例子仅是从员工满意度调查报告分析的结论,具体的情况还需要结合公司的实际情况进一步分析,才能明确究竟的原因,并采取针对性的改进措施。

    因此,首先要明确满意度调查的作用是什么,如果仅仅是关注薪酬、培训、工作环境等方面的情况,或许根据调查分析报告,加强人力资源方面的改进就可以了。如果关注的是公司整体的管理状况,那么需要各级领导者根据调查情况进一步分析,并针对性的提出改进建议。

    此外,经过公司各级领导层研讨分析,并制定改进计划之后,还需要向公司员工进行正式反馈,让员工参与的调查能获得相应的反馈信息。虽然并不是所有的信息都需要向全体员工进行完整反馈,但是根据公司接下来的行动计划,向员工进行正式反馈,一方面可以表明公司对员工参与的重视,员工表达的意见能够得到公司高层的响应;另一方面也表明公司愿意做出努力来改善目前的现状。这个环节是员工满意度调查的点睛之笔,如果缺乏这个环节,久而久之员工会失去参与调查的热情,一旦再进行调查,员工很难表达真实的想法。员工满意度调查也就失去了意义。

    综上所述,在进行了员工满意度调查,并作了分析报告之后,还需要从以下三个方面来落实调查的结果。

    (1)结合具体情况针对性分析。通常的调查分析报告,都是根据反馈的信息,数据统计来进行分析的,虽然能够发现一些问题,但是这些问题的来源以及真实、合理性还有待验证。毕竟企业管理千头万绪的复杂情况不是简单的统计数据就能够充分分析的,统计分析只能作为企业实际情况分析的基础。

    (2)制定改进计划。针对分析结果,组织公司中高层领导进行集中研讨分析,并落实到各级管理者制定针对性的行动计划。员工满意度调查出来的问题,有的是可以解决的,有的是公司短期内很难解决的,比如薪酬水平低、或者公司发展空间有限等。要根据问题的严重情况,制定分期行动计划。对于一些无法马上解决的问题,也要通过合适的方式逐步加以改进。例如对于相对稳定的公司,存在公司发展空间有限的问题,可以通过双通道建设等方式扩张员工发展空间。

    (3)员工反馈。公司高层组织员工会议,将调查分析报告中合适的内容,结合制定的改进计划,向员工进行宣布。

    总而言之,员工满意度调查是管理改进的有效着眼点,而不仅是人力资源部每年一度的工作任务。

    肖郴松



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