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    时时彩挂机什么方案好:从胜任素质入手

    《管理@人》 2009年7月15日 作者:《管理@人》

    文章关键词: 中国人力资源100人  
         ——陈为博士从任正非的呼唤看企业文化建设



    2009年伊始,华为总裁任正非在销服体系奋斗颁奖大会上的讲话:“谁来呼唤炮火,应该让听得见炮声的人来决策?!痹僖淮翁逑至巳握嵌杂诳突У母叨裙刈?。在09年“中国人力资源100人”春季论坛华为参观的环节,100成员也都亲身感受了华为对于客户的周到服务。从上车每个座位放置一瓶矿泉水,到参观过程中华为员工真挚的笑容,贴心的服务,无不让人感觉宾至如归。尤其令人惊叹的是,在参观过程中拍摄的合影,在大家到达会议室时,已经用精致的相框装好放在每人桌面上。

    春季论坛上,华为HRD吕克先生在分享华为的HR实践时,也一再提到,华为的核心价值观是为客户创造价值。中人网首席人才识别与发展专家陈为博士说道:“华为大家都知道是狼文化,而他们的狼性体现的最突出的地方在于最高度地关注客户。你从最根本的角度看华为之所以有突飞猛进的发展,它那种客户至上的理念是贯穿于整个企业发展的过程。任正非在强化这种客户至上的文化方面是竭尽所能。任正非会骂人,对于这一点,甚至有人批评。但是当你去分析实例时,会发现绝大多数都是因为这个人在对待客户的时候出了差错?!?br>
    与大多数人赞赏任正非在讲话中表现出来的领袖精神不同,陈为博士则从这篇讲话中,看到了任正非的无奈,也感受到了伤感:“随着华为在发展的过程中规模的扩大、产品线的扩大、机遇的扩大,慢慢的任正非感受到与客户的紧密接触越来越弱了,华为这种传统的与客户保持密切的企业文化在企业自身的发展中蜕变了。当任正非一贯的价值导向、一贯的信仰与大企业架构的惰性发生冲突以后,管理层已经阻碍了任正非思维的实现,在背离任正非一点点建立起来的文化体系,任正非才会最后无奈地选择直接向第一线的人发出呼吁?!?br>
    “虽然华为现在业务很好,但是对于任正非这样一个具有非常长远战略眼光的企业家,他能看到发展的趋势。对于华为这样的企业,风险一定是来自华为本身,随着规模不断扩大,制度不断复杂的情况下,看到华为在逐渐背离自己赖以生存最根本的东西。任正非在做最后的努力,强化他们的传统?!?br>
    “企业在发展过程中会对早期的导向发生偏离,这很正常,实际上在人的自身成长过程中,也不可能永远保持小孩的青春。但是让我伤感的是,像任正非这样优秀的企业家,他明白自己所面临的问题,但是在他实际的操作过程中,他错过了一些很好的办法。

    上次我们去华为访问的时候,吕克对于华为的人力资源管理实践做了一个非常详尽的介绍,同时也给大家展示了华为的胜任素质模型,我不知道大家对这个模型具体内涵有多少兴趣,但是我看了,那个模型是我当时在美国MCBER的办公室派出的最顶尖的顾问做的,做得很不错,模型的核心就是对客户的那种切近和热情,周围再增加其他的东西。但是这套模型并没有在华为的人才的选拔培养中得到充分的利用!实际上没有用到,为什么?因为他们不相信这套模型可以把人有效的选出来,这是一个很根深蒂固的信念?!?br>
    陈为博士的伤感在于;华为一方面感受到自身核心价值观在弱化,另一方面有很好的体系没有很好地用起来。陈为博士认为,任正非采取像毛泽东号召红卫兵这种方式跳过管理层直接向一线呼吁,对于企业文化建设并没有好处。更好的做法是在在人员的选拔、培养、使用方面建立起来完善的体制,物以类聚、人以群分,通过这种机制来把价值观一代一代传递下去。

    陈为博士强调:“企业文化建设,一定要把我们所希望的,能够促进企业平稳永恒发展的行为规范找出来,然后扎扎实实把这种行为规范、行为模式用到人才的选拔、培养、使用方面,不断积累沉淀,时间长了以后文化体系就形成了?!?br>
    最后,陈为博士总结:“第一,我们不是为了搞活动好看而建设企业文化,企业文化建设一定是支撑企业所追求的商业目标,战略的;第二,企业文化所发挥的作用一定是制度达不到的地方;第三,在商言商,企业文化一定要作为能够促进企业业务发展的要素,才能算真正有价值的企业文化。最后,我们怎么去建设企业文化?明确的说就是从胜任素质入手,胜任素质方法实际上可以涵盖人力资源管理的各个方面,从最高层的文化建设,到最底层的个人指导,搞企业文化建设,我们需要贴标语、需要搞活动、需要搞标兵,但是要真正落到实处,真正能促进企业业务发展的话,你一定要把相关的行为规范明确地定下来,而且把这个行为规范落实到人力资源管理各个环节,从招聘、使用、培养最后淘汰,这样反复筛,沉淀下来就是文化了?!?br>


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