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    秒速时时彩能赚钱吗:中国企业工会:防左防右向前行

    《管理@人》 2009年7月14日 作者:邱丘

         存在是天然之选



    2008年11月,广东开达玩具厂发生一宗劳资纠纷引起的群体事件,事件中约500多人聚集闹事,约有2000多人围观。现场警车1辆、开放式巡逻车4辆被打砸,厂办公室门窗玻璃、电脑等办公设备被打烂。事件导致5名员工人受伤,起因是工厂要辞退两批员工,其中大多工作满五年,厂方只答应给7年以上员工补偿1030元,7年以下的补偿770元。很多员工认为不公平,遂有员工与厂方谈判但未达成一致。

    2009年5月有报道称:因和公司发生劳资纠纷,在某公司担任电工将怨气指向了公司经理,携刀至经理办公室行凶,不仅将公司经理捅成重伤,还将上前阻拦的办公室主任及一名女清洁工分别捅成重伤和轻伤。

    ……

    类似的恶性劳资纠纷案件,大多数起因其实都很简单,而遇到这样的问题,正常情况下,员工往往首先想到的也是调节,求助的对象一般是专门的法律仲裁机构,很少是工会或者人力资源部。在调节不果,资方过于强势而员工情绪也偏向极端时,诉诸武力而非理性的行为于是难免。但是作为关注者,我们同样首先容易想到法律(抛开新劳动合同法造成劳资纠纷案件增减波动不论),对资方要求其用工合法、防范在先,诸如签订劳动合同、规范考核加班机制、完善补偿方案,但不同在于,人力资源部门是我们诉求的重点。

    法律方面的专家以及研究学者也曾一致指出,要减少以及更好地解决劳资纠纷,需要有效的协调机制,纠纷升级诉诸法律其实往往只会是两败俱伤:中国劳动保障报社法律事务中心主任韩智力律师就曾经直言,学法律的做人力资源管理有很大误区,拿着法条管企业,企业一定管死;而且打官司是成本最高的方式。广东卓信律师事务所执行合伙人、东莞分所主任彭志律师也表示,当发生劳资纠纷时,企业方败诉的几率占到了90%;首都经济贸易大学教授冯喜良老师也说过,有效的调解和沟通机制是有效的解决之道。

    换言之,法律并不是最好的解决之道,何况法律也并非万能。其他渠道如人力资源部,对于劳资纠纷不仅能防患于未然,还可以在问题发生时有效协调。实际上,人力资源部在这方面的作用也已越来越受重视,但和法律一样,人力资源部也有其难以解决的问题。

    对此,韩智力律师一语中的:劳资双方发生纠纷,企业人力资源部门需要改变夹心层的尴尬角色,避免和员工发生直接冲突,以及被员工视为企业的代言人遭遇矛头所指,需要寻找到一个缓冲地带,就是将问题交给第三方,而不是由自己代表企业和员工谈判。

    这个缓冲地带,韩律师给出的答案是工会:工会是天然优越的选择,因为中国人有寻找组织的诉求,企业也有工会组织的传统,中国有自己的工会模式。而劳动合同法其实早已经在具体的文件中,赐予了工会施展的平台,诸如很多条款都规定需要经过企业工会的审议通过,包括解除合同、制定企业规章制度等。



    生存是进退维谷



    应该说,对于中国这些劳资纠纷频发的企业,事实和理论都表明工会存在的必要,历史和现实也为工会的生存和发展创造了有利的条件。但现实中,工会发挥的作用如何呢?

    不用寻找别的案例,还是开达玩具厂的事实就足够说明问题:事件发生后有媒体调查得知,该玩具厂有工会组织,工会也有工人代表,但员工表示,工会主要是组织一些工厂活动,比如打篮球、郊游,不组织活动的时候不知道工会在干嘛,也从没找过工会。

    与此相应,2009年4月,“沃尔玛工会门”又在媒体热传。消息表明,沃尔玛工会依然“形同虚设”:一些员工在接到自己即将被“分流”的消息之后,向当地司法机关、工会等部门求助,但沃尔玛劳资双方谈判并不如愿,与7名员工代表商谈的,是沃尔玛中国人力资源部的管理层,谈判过程中,中国区主要管理层并未出席。

    概括而言,中国已成立的工会普遍生存如状:国企工会基本是追求《工会法》的达标水准,组织架构、章程流程、目标手段之类的尽可能符合,所做的具体工作包括慰问送温暖、丰富职工生活、评先进表彰汇报诸如此类,若是企业和员工发生矛盾;更多地还是意见反馈角色,尤其是企业方在不违背劳动合同法的条件,不批准或者不完全满足员工要求,工会更是无可奈何,类似国外组织职工罢工,基本鲜有耳闻。

    相比较,民营企业的工会在制造“和谐”方面是向国企看齐,而一旦双方发生矛盾,工会要独立于资方最大限度争取员工利益,生存之艰与国企不可同日而语,不是如沃尔玛等跨国企业一样形同虚设,便是工会负责人成为替罪羊,最后杀鸡儆猴,员工只能继续隐忍,维权之声渐渐偃旗息鼓。而类似沃尔玛的跨国企业,有鉴于国外企业工会力量的威慑,在华虽被环境所迫,仍尽可能找各种理由搪塞拖延,寻找一切法律可以发挥的空间斗智斗勇。以下这则消息便可见一斑:

    2008年12月,一则题为“北京工会主席替工人维权被免职,起诉公司遭驳回”的报道称,替职工维权,工会主席自己被炒掉鱿鱼,唐晓东是北京首位被“炒”的工会主席,他起诉用人单位官司打了四年半后,判决结果称,公司罢免唐晓冬工会主席的决定有效,其与公司的劳动关系当日解除。

    不仅是工会负责人,工会组织自身在发挥作用之后,问题也是层出不穷:

    2009年5月,克莱斯勒破产重组方案的主要内容之一,是工会旗下一支退休医疗信托基金将拥有克莱斯勒55%的股权。为此,代表大多数的分析言:工会的控股地位将使它在维护股东利益和?;すと朔雇胫渚澜?。企业生产力与劳动力成本发生冲突时,工会到时真能控制住自己吗?工会将在新董事会拥有一至两个董事名额,但届时工会委任的董事将怎样投票?是倾向于工人,还是激起工人的愤怒?”

    不是笔者过于断章取义,工会主席因替职工维权遭遇不公,甚至遭遇不测,网上的资讯多了去;而国外尤其欧美国家,工会超强悍的典型代表,与克莱斯勒遭遇类似的还有通用,甚至是全美的汽车联合工会都可谓面临困境。

    美国汽车联合工会(UAM),号称“世界最有战斗力工会”,有消息称其形势日趋恶化:密歇根州弗林特市曾是GM(通用汽车公司)早期总部所在地,后来是汽车工人聚居中心,其市政历来为强大的工会势力所控制,实行典型的高税收高福利和全方位社会保障制度,是美国著名的“社会主义城市”??墒侨缃袼孀抛时境烦?,汽车产业衰败,税源枯竭,市政破产,人口外迁,这座“社会主义城市”已经几乎完全垮掉,居民大半退休,设施严重老化,晚上那里不少街区甚至连路灯都不亮。过不了几年,公司在美的全部汽车厂都将关闭。而盛极一时的美国汽车工会及其“社会主义城市”也将彻底没落。

    评论称,它并非如弗朗西斯·福山所说的那样意味着自由民主的胜利和“历史的终结”,但却很可能意味着两百年劳工运动和社会主义理想、一百年民主福利制度、上千年人类平等愿望的失败。所以,问题还得分两面。

    中华全国总工会曾批评美国微软、惠氏制药、日本丸红等在华阻挠建工会,客观地说,比如类似美国微软的那种,大概也有其决绝的理由:据称,美国所有IT行业的企业都没有工会,主要是因为没有必要,其参与式管理下,任何一个员工有意见可以直接向总裁反映,实行开门政策,而且又是全员持股,员工与公司的利益完全捆绑在一起,就不需要在成立工会来办这些事情了。但若是类似强调层级控制的传统企业,员工没有参与决策的机会和权利,需要有一个集体代表(即工会)去反映心声,或者劳资矛盾频发,人力资源部门又协调不力,则其必要性自然不容置疑,发挥好其职能的话作用不容小觑。

    但总体上,对于已经成立工会的国内企业而言,一方面,是工会形同虚设;一方面,是工会负责人自身难保;对于国外企业而言,工会势力强悍,甚至将董事会的决议权囊括到了自己名下。但是,无论是国内企业工会的“无能 ”,还是国外工会的“无天”,无不表明——工会之路并不平坦:有能力的时候办不了事,能力超强的时候,一样还是进退维谷。无怪有人无奈感叹:对于在华所有企业而言,工会组建也不是,不组建也不是;组建不发挥作用不是,作用太强势也不是。



    问题首因先天不足



    抛开国外工会不论,中国成立了工会的企业,一边是必要性不容置疑,一边是问题和困难重重,问题出在哪呢?让我们从工会组建的源头说起。

    中国企业工会建立的缘起,分企业类型而言,国有企一般是受《工会法》的强制约束而组建,其以“共和国长子”自居,因为“国企”身份而必须建立工会;对于民营企业以及跨国企业,《工会法》对其没有特别的强制力,建立的原因,最直接的是利益需要。

    本文采访的华侨城控股公司人力资源部薪酬与绩效管理主管姚平先生就表示:企业需要工会一般有两种情况,第一是需要防止违反法律,特别是《劳动合同法》出台,很多条款都规定需要经过企业工会的审议通过;第二是当企业和员工发生纠纷不想总是上法庭时,鉴于人力资源部门更多地是代表资方利益,此时出面仍然难以化解和员工比较尖锐对立的事实,因此需要工会这样更加能亲近员工方的矛盾协调人。确切地说,这个时候是需要工会做一个调节剂,就双方一些具体的条款来回协商,而不是代表一方做斗争。

    另一位受访者,旋极公司副总裁魏宝坤女士则以其工会组建的过程,向我们展示了一个民企建立工会的别样初衷。其对于工会组织的诉求,与其成员诉求不无关系:其时,一批70年代步入岗位、从国企或者科研单位出来的人,习惯的是单位的人事部门、行政部门以及党委工会承担员工工作、生活以及精神等方面“组织归属”角色,但是从国企出来之后,用其工会负责人的话说,是找不到“发文”了,什么上级机关批示、指导之类的,找不到了。这和在国企习惯有什么事情就对照相应的文件,遵照其精神指示太不一样。作为一个多年从事管理工作的人,明显感觉到民营企业这样的状况,显然是改革过程中存在的漏洞——民营企业像各个散落的点,没有一条线串起来!

    而在对沃尔玛建工会质疑中,有观点甚至以为,其不过是沃尔玛用以赚取社会声誉的砝码——借建立工会树立良好的企业社会形象。这也许确是某些企业建工会的推动因素。

    简单归纳,应该说中国企业建立工会的缘起实在各不相同,抛开员工的立场,不谈工会平衡劳资双方力量强弱方面的价值,站在资方的立场上看,则不仅有以上直接利益需要,其他如调动员工积极性、保持和谐的劳资关系、建立并传承良好的企业文化等方面,工会发挥的作用,也许远远在人力资源部门之上。

    如果说旋极将成立工会作为内化的需求,因而工会生存和发展需要的天时地利人和等条件,自是水到渠成——上级支持、各部门配合、员工认可——那中国大多数企业工会成立的动因只能说是先天不足,自然后劲乏力,生存和发展都一路艰辛。

    比如,抛开世界工会、全球资本联合对比形成的挑战不论,中国企业尤其大多数非国有企业成立工会,不菲的会费倒实实在在是不小的负担。而即便是国企工会,同样存在成员构成、负责人任命、具体政策法规和法律保障、资金支持等问题。再如,即便包括企业高层对于工会各方面首肯,并实实在在予以人力、物力等支持,工会本身还有一个管理问题,工会负责人本身的不作为,也可能危及工会职能的发挥,进而影响工会存在的价值及其未来命运。

    华侨城姚平先生就表示,假如工会负责人不作为,或者作为不大,最多是工会成员联名上书,罢免其职务。如此,在企业损害员工的利益之前,工会反倒成为危及员工的第一人。而旋极公司魏宝坤女士,同样非常认同提高工会成员的素质、加强工会干部培养大有必要。

    记得有报道称,沃尔玛工会的成立,是应中华全国总工会的强烈要求而建立,和国企普遍应《工会法》的要求组建如出一辙。如果说这些是工会缺位的最初隐患所在,那么,纵观中国工会建立的动因的先天不足,则解决的办法还得回归源头,并以西方为鉴。



    多方取经防左防右



    从全球范围来看,工会组织能力之强当属欧洲,而欧洲工会能力“强中之强“首推法国。法国工会的工作主要包括:一是就工人福利与政府谈判;二是组织罢工;三是能代表劳动者打官司;四是参与立法。此外,法国工会组织罢工合法,参与者不会因没有上班受到惩罚,月末工资仍足额发放。这也是工会发起罢工能“一呼百应”的原因。而且法国有悠久的罢工传统,作为制衡机制,其在与雇主讨价还价时非常奏效,是解决劳资矛盾的首选办法。

    爱尔兰的罢工也是很稀松平常的事情,但其组织罢工最频繁的,倒恰好是国有企业的工人,私企或是非国有行业罢工的现象几乎没有。对此,有些人对工人表示支持,但另外一些人就觉得他们是被惯坏了。

    与之相较,在国内,不少人指出:就重视劳工权益而言,国内外资企业是欧美资企业最好,东亚(日韩)资就较差,港台企业更差;非外资是私企与非垄断部门的国企最差。以地区论,珠三角等开放地区的“血汗工厂”令人触目惊心,内地的“夺命矿山”则有甚于深圳的“断指工厂”。更糟糕的,是甚至有劳工维权,外资企方已答应条件而官府却以破坏“招商引资 ”大计而出面弹压的。

    如果说欧美国家工会组织实力过于强悍,国内工会则恰好相反:欧美国家的工会是过左,中国的情况是不及。

    在资本和劳动的博弈中,先机是一种优势,但如若把握不好平衡而翻船,终究会“竹篮打水一场空”。美国等工会组织的困境,就是先例,而追其一个直接的原因,正在于劳资两利的平衡点没有把握好。这是中国企业工会相隔遥远但是不能不顾及的一个事实。

    除借鉴欧美的经验教训,中国企业工会还要认清自己生存的环境,一如旋极公司魏宝坤女士所言,其“最大有利条件,是由执政党领导”,组织架构、章程、流程等都有传统,当争取到政府的支持时,会轻而易举解决很多难题。但是,其最大的不利条件,也在于其非自由主体性。2008年以前,中国工会的组织语言和行为逻辑,以及中西方文化差异导致处理争议的手法不同等,一度导致和世界工会组织隔阂。

    除去以上因素,还有经济环境、工人觉悟、法律政策环境都发生了改变,诸如金融?;涂绻时玖鞫袄投κ谐?,既向国际工人运动提出了严峻挑战,也给国际工会和中国劳动者的合作与权益?;ぬ峁┝诵碌钠教?;劳动者的维权意识不断强化而更加认同集体行动;新劳动合同法客观上给工会提供了很好的施展平台等。

    在此前提下,按照中国工会战略,工会要首先进入企业组建,之后就要代表工人集体谈判和有效引导工人集体行动,减弱工人集体行动的社会破坏力,使工人诉求更容易实现?;诖?,中国基层企业工会可从以下几点着手努力:

    其一,步步为营巩固成果。继续保持以前的职能,诸如组织职工活动、评选先进、慰问送温暖等,即便多半是“锦上添花”之事,但是作为一种企业文化建立和传播的途径,还是需要长期保持并完善。同时,还要结合现实,创新履行职能的形式,更好地与员工沟通及自身职能履行。

    其二、利用时机深入发展。借助劳动合同法的深入实施,在审核公司规章制度、员工合同以及协调劳资纠纷等过程中,把握好每一次发挥职能的机会,在劳资两利的原则下,尽最大可能协调好双方,在沟通技巧上有策略、有原则。借此获得更多的支持和认可,为工会争取资金、办公场所、制度等各方面的支持。

    其三、完善自身组织和管理。扩大自身的影响,还需要很好的内部组织和管理原则,不然自己都存活不好,发展更是无根之木。在合法合理的前提下,可以仿效国外谋求自身资金等解决之道。

    其四、逐步争取更大的支持和发展。借助中国企业工会的组织特点,利用全总和国际企业工会建立的联系,获取更多战略信息共享,转变并强化、传播科学合理的理念;通过多种渠道和方式,向全总及国家相关的政策、法律制部门传达意见,为中国企业工会整体发展谋求更科学和合理的建设和发展模式。

    我们的两位受访者姚平先生、魏宝坤女士也分别表示:相比较人力资源部(后者还是以资方为重),工会在订立劳动合同等方面与之有交叉,但是视角更宏观;当面对具体的劳资矛盾时,原则是兼顾双方利益,但是本质上,劳资双方至少在大的价值取向上一致,既然如此,做好事情为前提下,只会是方式上的差异。

    所以,尽管困难很多,但是工会的未来不应悲观。有一项最新数据显示:截至2008年6月,中国工会会员总数已超过2亿,职工入会率为77.2%,中国工会会员数已占世界第一。如此强大的根基在此,有什么理由建不好呢?



    姚平先生:深圳华侨城控股股份有限公司人力资源部薪酬与绩效管理主管,毕业于中国人民大学,硕士研究生,人力资源管理师。



    魏宝坤女士:北京旋极信息技术股份有限公司副总裁、高级会计师。具有三十余年的企业管理及管理会计的丰富经验,在企业股份制改造、大型企业集团组织机构规划等方面功力深厚。



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