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    汽车行业官网:《加减——让每一个人成为资源》第十三章(13.2领导者在推动什么)

    博锐管理在线 2009年6月30日 作者:金伯扬、吴咏怡

    文章关键词: 《加减》  
         13.2领导者在推动什么

    领导者营造组织气氛的方式有两种:正面推动和负面推动。正面推动是一种积极的、肯定式的推动方式,负面推动是一种消极的、否定式的推动方式。这也是领导者激发员工动力的两种手段。

    负面推动一般否定成员当下或者过去的表现,要求对方中止以前使用的或者正在使用的方式,转换到自己期望的方式上来,采取的往往是训斥、指责、惩罚等方式。针对成员的绩效低下,领导者如果仅仅停留在其行为本身,强行要求对方进行改变,采取的方法一般就是负面推动。下面举一个生活中的例子,大家会更容易明白。

    4岁的儿子每次都需要爸爸帮忙,才能吃到花生,因为他剥不开花生的壳。这一天,孩子独自在茶几上剥花生,他自己找到了一个方法,用一个装话梅的塑料瓶子敲花生,这个方法很有效,他终于能够自己吃到花生了。

    妈妈一个小时前刚做完地面清洁,当她看到茶几和地面上的花生壳,马上就来了情绪,她大声地对孩子说:“你这个孩子怎么搞的?我刚吸完尘,你又把它搞这么脏!”孩子此时很投入,对妈妈的话好像没有听到似的,妈妈的情绪更大了:“儿子,你听到我说话了吗?不要敲了,敲得到处都是!”“你这个孩子怎么这么不听话???我在和你说话呢,你听到了没有?”

    如果你是一位母亲,类似的情况是不是也发生在你的身上?此时,有些母亲的解决办法是把花生抢过来,不让孩子再敲,或者是对孩子实施更进一步的训斥和教训,因为孩子没有按照自己的指示进行改变。

    结果呢,孩子哇哇大哭。母亲对这个大哭的行为更加不喜欢,接下来又开始对孩子的大哭进行训斥。

    这个案例中的推动力是明显的负面推动。孩子最终会中止他的行为,不过不是他自愿的,而是迫于压力和无奈。孩子处于体力上的弱势,往往是被武力所征服。

    在组织中,领导者不能发挥这种体力上的优势,但是可以发挥权力上的优势。其中的一种手段是语言上的威胁:“你要是不改变,我就……”,很明确地告诉成员,如果达不到目标,就会面临降薪、降职、辞退等可能性。

    我们不否认,负面推动在某些情况下是有用的,而且还是必须的,比如对个别不遵守规则的成员实施必要的惩罚。不过,要记住一点,负面推动发挥作用,一般是要求成员遵守规则或达到底线目标的时候。负面推动的结果是产生行为的底线,而不是产生行为的最佳。

    推动行为是否有效,取决于接受者,而不是使用者。只有当成员发自内心地接受领导者的推动方式时,推动才是最有效的。正面推动正是建立在对方愿意的基础之上,而不仅仅是领导者的意愿之上,来达到改变的目的的。

    同样是上面的例子。孩子的爸爸看到妈妈在责怪时,马上用手势终止了她的这种行为。爸爸对孩子自己能够剥花生的行为表示了欣赏,他真诚地表扬孩子:“真不错,你自己会剥花生了!”,然后问孩子:“你是跟谁学的?”孩子一边剥花生一边回答:“我自己想到的”,爸爸:“儿子真厉害!自己想到了方法,很好!”

    爸爸继续问:“你是不是很想吃花生?”孩子:“是的”。爸爸:“妈妈刚把地面弄干净,你又把它弄脏了,妈妈会不开心的,怎么办?”孩子看了一眼妈妈,没有吱声。爸爸进一步启发孩子:“给你一个选择,要么你不吃花生了,要么你继续吃花生,不过吃完后自己用吸尘器把地上这些壳吸干净。你想选择哪个?”孩子毫不犹豫地说:“我选择吃花生?!卑职郑骸澳愠酝旰蠡嵛韭??”孩子:“会”,爸爸:“是说到做到吗?”孩子:“说到做到!”

    孩子在吃完花生后,果真自己拿吸尘器把地面上的花生壳吸得干干净净。

    父亲使用了教练的方式,进行的是正面推动。其实,母亲并不是要求孩子不吃花生,而仅仅是要求孩子不要把地面弄脏了。然而,由于她进行了负面推动,将孩子吃花生这种行为一并给否定了,同时也否定了孩子的创新性行为。孩子最想做的就是吃花生,母亲最想要的是地面干净,结果事与愿违,母亲达成自己目标的方式是强行终止孩子最想要的行为,孩子当然会大哭了。父亲很清楚自己想要的是什么,孩子想要的是什么,让孩子做了一个选择,使双方的愿望都得到了满足。

    负面推动看到的是成员的不良表现。成员在负面推动之下,会追求第九章所说的底线目标,因为,负面推动之下,成员的动力来自逃避或者避免某些不愉快的后果,而不是为了取得更正面的效果。正面推动使用的是鼓励、激励和启发的方式,成员的动力是追求更好的表现,正面推动能够最大限度地优化员工的表现。

    组织的气氛紧张,一般不是来自工作本身,而是来自工作中的语言和行为。一个以负面推动为主的组织,情绪压力和心理压力都非常大,除了最高领导者外,人人自危,人人自保,很多成员对领导者会产生恐惧和害怕的心理。而正面推动产生的压力比较小,组织气氛融洽,成员会更加有创造力和积极性。

    当领导者习惯于使用负面推动的方式时,其他人即使有改变这种局面的愿望,也会无功而返。哪怕其他成员作再多的努力,只要领导者开口和行动,各种努力都会迅速被摧毁。因为,领导者是组织气氛的定调人,也是组织气氛中最强大的力量源泉。

    成员的行为有两种动机,一种是逃避后果,另一种是自我表现和自我实现。显然,只有当领导者的推动产生了第二种动机时,才是真正的正面推动。

    领导者在推动什么,和成员体验到什么,也有很微妙的关系。成员未必体验到领导者口头上想说的内容,体验到的有可能是相反的内容。成员的体验是最真实的测量仪,当领导者认为自己在使用正面推动,但是成员感受到的却是负面体验,那么领导者的推动就是一种负面推动。

    有三种常见的情况,会让成员体验到负面推动:

    “关怀+问题”型的推动。领导者在给予成员关心时,却把关心和成员的问题联系在一起。比如:“我很重视你,你很有发展前途,只要你改正工作拖拉的毛病,你会有很多机会的?!?br>
    “表扬+但是”型的推动?!澳闶且桓龈涸鹑蔚闹鞴?,但是,需要提醒你的是,你的责任心还可以更强,这样对你和对组织的发展都会更好?!背稍碧降牟换崾乔懊娴哪谌?,而是“但是”以后的内容,成员会认为这才是领导者真正想表达的。

    虚假的表扬。领导者给予虚假的表扬,看似正面推动,实则不然,因为领导者的动机是不认同,给予表扬是为了顾及彼此的面子,成员能够体验出这一份虚假。此时,还不如坦诚地和成员沟通,针对具体的事件给予建设性的批评和意见。

    只有当关心或者表扬,与优秀的表现结合在一起,才会让成员真正体验到正面推动。



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    图书 《加减》 的介绍:
    我们每一个人,无论是在自己的人生中,还是在一个团队中,基本上有两种表现方式:做加法,或者做减法。加法让人更有力量,帮助人达成目标,减法让人变成问题,阻碍人达成目标。
    加法和减法之间,隐藏着很多能量和障碍,隐含着很多管理的诀窍。比如,一些看起来是在做加法的表现,实际上却是在做减法;再比如,很多人认为自己是在为团队解决问题,实际上他解决问题的方式就是最大的问题。其实,任何一个人都有可能是加法的输 ……
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