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    时时彩平台盛宏彩票:营销人才六大误判

    《销售与市场·管理版》 2009年6月26日 作者:胡明杰

         为什么营销人员最不稳定?因为你从一开始就看错人了。



    误判1:印象好就是实力好



    有些人几乎是跳槽专业户,每次落脚长则一年半载,短则两三个月。他们是工作时间上的短命鬼,却总是应聘的幸运神,参加面试总能过关斩将,拿下面试官的本领远高于拿下客户。

    我就认识这样一个蒙人高手。此人仪表堂堂,穿着讲究,说话口若悬河,滔滔不绝,给人的初次印象都很好。

    他在每个企业待过的时间从未超过半年,却能很快找到新东家,坐上营销高管职位。每次开会,他都不忘站在会议主题条幅下的主宾席位上照张照片,与各要员名人合影留念,请纸媒采访,留下证明其经历的图片与文字。

    每与用人单位见面,怀抱一摞厚重的证明其经历的报纸、杂志、图片,工作经历加减乘除,再加上不错的外在形象和如簧巧舌,让用人单位暗自窃喜:此公就是我们苦苦寻觅的千里马??!

    可其实际能力如何呢?思路天马行空,做事心猿意马,严重脱离实际,把营销队伍与业务搞得一团糟,最终走自己的路,烂摊子让别人去收拾。

    一些老板和高管自我意识很强,认为自己老练毒辣,火眼金睛,喜欢以貌取人,讲究机缘巧合,一见钟情,完全凭感觉来判断。这样甄别人才,?;嶂窒驴喙?,也让高级跳槽专业户们频频得手。

    找营销人才,特别是营销高管,仅凭印象显然不行。言多必失,沟通越深入,露出的破绽就越多。多次就工作性质与工作经历深入沟通,才不会被表象所蒙蔽。



    误判2:能言善辩即沟通能力强



    能言善辩就是沟通能力强?这种判断非常武断。

    在公共场合出口成章,舌战群儒,这种人是演讲天才,但不一定是沟通高手。喜欢激辩的人在性格上非常强势,对营销沟通反而是缺点。

    没有客户喜欢巧言簧舌,动不动就来一番舌战的营销人员。台湾著名学者李敖、反伪科学斗士司马南要是做营销,业绩肯定很糟糕。忘记了吗?沟通的第一要义是倾听。

    沟通的层面各有不同,所需要的沟通能力也不同。

    一线销售人员与客户交流时非常老道,面对摄像头,可能就会张口结舌;而营销高管还负责与公众沟通,面对媒体要能侃侃而谈,对答如流。

    有些企业在招聘营销人员时,采取多堂会审或集体面试,人为制造紧张氛围,认为这时的言谈举止就能显现出沟通能力。殊不知,一些天生夸夸其谈、但无实际能力的人能脱颖而出,而最能与客户沟通的营销人才却名落孙山。



    误判3:养眼的工作经历就是能力的表现



    “我在宝洁干过?!敝行⌒推笠悼吹秸庋募蚶?,以为捡到了宝贝,高薪留用。然而在实际工作中,这些人原来的长项在你这里却成了短板,甚至成了短命鬼,很快走人。

    成熟企业具备了完善的管理链条,健全的市场体系和运作服务流程。这些企业的运作流程好比是一套国际一流生产线,其中某段或某个先进设备放到你的国内二流生产车间里,只能是一堆好看的摆设。即使你也建立起一样规范的体系,依你的现状,根本不能得到贯彻与执行?! ?br>
    有的企业具备很强的资本背景,打仗靠的是飞机、导弹、航母等现代化武器,请他们的营销人过来,只发几门小山炮、几条全自动步枪,就想让他打赢现代战争,可能吗?犹如巴顿将军指挥八路军的麻雀战、破袭战,无疑是死路一条。

    而有的知名企业的实际管理水平可能还远不如你的企业,头顶光环不过是昙花一现,说不定哪天就轰然倒地,他的员工你敢要吗?



    误判4:内部培养的好用



    国内某知名保健品企业的老板曾经说:我们从来都不用“空降兵”,干部都是从内部培养起来的,这样的干部用着放心!

    但是,最近该公司上马的一个新品进入了营销模式死角,终端严重缺乏销售力,面临资金链断裂的僵局。

    该企业一直运用传统保健品运作模式,手段陈旧。老模式很长时间都顺风顺水,员工的思维固化,严重缺乏创新意识。为了在新产品运作上找到新的感觉,公司特地请来专业的培训公司进行集训,意在将新的营销模式植入到员工的心智中,结果却差强人意,市场的表现是最好的检验。

    再贴近市场的运作模式都要靠人来执行。而没有“鲶鱼效应”的团队缺乏活力,一潭死水,与老国企的人事管理并无二致。队伍的相对稳定没有错,错在超稳定。企业必须要建立营销人才竞争机制,不断注入新鲜血液,引进新的思想,淘汰掉不符合发展的老人。内部培养是放心,但在市场上不一定好使。



    误判5:专业人做专业事

     

    大部分企业在对选才上设置行业要求,如:在××行业×年以上经验,对××行业有很高的认知度,熟悉××市场运作流程。

    这种观念过于迷信行业深度与专业神秘,认为隔行如隔山,深挖了一道难以逾越的人才鸿沟。

    一些特定的、专业度要求非常强的行业,确实需要很强的专业知识与行业经验,但营销工作大多没有太大的技术含量和深奥的行业操作知识壁垒。营销无界限,特别是已经上升到一定层面高度的营销高管,对营销的理解与认识已经远远超出了某个领域或专业,面对新的行业,可以很快融会贯通,迅速进入角色。

    当然,也不是完全不考虑行业要求。行业的专业度、市场纵深度、管理深度,都是用人衡量尺度。难以转型跨越的有这几种类型:工业品转向消费品,外贸与内销相互转型,耐用消费品转向快速消费品,直销转向网络化营销,经营粗放型转向集约型。

    而快速消费品营销转向耐用品等网络粗放型的领域要相对简单,从难到易,深入浅出,由繁至简,自然容易转型,跨界的“空降兵”或许会带来全新的营销思路。



    误判6:相应的职务要有对称的年龄



    营销工作确实需要从业人员有充沛的体力、饱满的热情、活跃的思维、锐意进取的意识、丰富的经验和高度的敬业精神。因此,一些企业就提出了年龄要求,认为匹配的年龄才能具备上述潜质。于是,营销副总、总监职务35-45岁,分公司经理28-35岁,主管级23-28岁,业务代表25岁以下,条条框框出来了。

    以年龄来定位的用人意识,主要来自世俗的观念。通常来讲,成熟的年龄给人以处事老道、安全稳重、经验丰富、老骥伏枥与老奸巨猾、老气横秋、思维僵化、老大不中用两种截然不同的感觉,于是年龄大的营销人要么成功,要么成仁;而年轻的则给人以朝气蓬勃、年轻有为、后生可畏与年轻气盛、资历浅薄、嘴上没毛办事不牢两个极端,于是年轻人要么高处不胜寒,要么有能力也只能无奈地待在基层锻炼,消磨岁月。

    市场一线的销售主管、终端代表、终端促销员,年轻的未必有年长的勤奋、敬业、专业;做营销管理的,年长的可能不比年轻的管理能力强,处理事情老道,看问题更具前瞻与敏锐。企业要结合不同的营销岗位性质、不同人员的不同素质,合理、有效地匹配人力资源。(文章编号:3090618,收藏请编辑短信AA加文章编号发送至106613886619)



    有专业人做专业事这种观念的企业一般过于迷信行业深度与专业神秘,认为隔行如隔山,给企业深挖了一道难以逾越的人才鸿沟。



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