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    秒速赛车彩票:中国HR经理人应具备什么样的素质?

    博锐管理在线 2004年5月14日 作者:刘小华

         随着WTO的临近,国内市场竞争国际化,国际市场竞争国内化已成为一个不可逆转的潮流,市场竞争空前加剧、国内企业将面临着严峻的挑战和受到巨大的冲击,在这非常的时刻,市场竞争的焦点也从产品竞争转移到人才的竞争上来了,人力资源的作用从来没有像今天这样突显出来,它作为一项重要的战略资源在企业发展中占有越来越重要的地位。正如美国经济学家舒尔茨,在对美国本世纪以来经济与工业的高速发展作评价时指出:“在当代美国的经济发展中,人才资本已占据了显著的地位。例如本世纪以来,美国90%的产品更新依靠的是人才的智力,而不是传统的劳力或资本?!钡贝拦芾泶笫Χ趴?,针对当前出现的世界性资源?;?、能源?;捌渌;?,再三告诫人们:“要十分重视开发人才资源,这是由于在所有的资源中,只有人才资源是唯一取之不尽,不断增值的一种资源??⑷瞬抛试?,可以弥补其它资源的不足?!币虼?,依靠开发人才资源以取得科技、经济竞争主动权和优势,已日益成为国际竞争的焦点。所以人才资源的开发越来越显示出其重要的战略意义。

    由此可见,现代企业之间的竞争实质上是人才实力的综合较量,是站在一个更高层次上的全方位竞争,正是基于这个原因,就对现代HR经理人提出了一个崭新的课题和更高的要求,我们作为首批从事人力资源管理开发的本土化人才,如何面对形势的发展,迅速调整策略,不断充实自已,积极地投入到这场新世纪的争夺战中去为民族企业效力呢?这已是引起我们大家应该考虑和必须关注的战略问题。那么究竟HR经理人应具备什么样的素质才能适应形势的发展?如何提升人力资源在市场竞争与企业发展中的作用,增强与外企的抗衡能力就成了我们迫在眉捷的首要任务。而要实现这个战略目标,HR经理人担当着重要的角色,肩负着历史的重任,是对HR经理人提出了新的挑战。

    在此,本人就自已从事多年的人力资源管理开发工作(以本人在松本电工担任HR经理的体验)谈些个人不成熟的粗浅看法和观点,以求起到抛砖引玉之效果。

    影响力:我个人认为现代的HR经理人首先必须具备良好的影响力,而要达到这点,必须是以德为先、以德为本,注重个人的品德修养,一言一行,一举一动都要从大局、整体的利益出发,不能以个人的小算盘和私心去考虑或处理问题,处处要以身作则、严于律己,起到表率作用。比如说,我在实际工作中就非常注重小节。有一次,公司因业务发展较快,对外招聘了一批专业管理人员,当时,由于住房紧张,新来人员一时难以安排住处,按公司住宿管理规定经理级人员的标准是每人一套(一房一厅),现有的住房已满,面对这个难题,我考虑如果在外租几套房也是可以的,但会增加公司的成本,且不安全和难以管理,为此,我尽力说服大家先暂时克服目前的困难,体谅公司的难处,并先从本人“开刀”,在我的住房内增加一名PMC副经理。这样一来,大家一看人力资源部经理先带头了,也就没话可说,问题解决了,又为公司节约了一批费用。

    在我从事人力资源工作的多年体会中,我始终坚持这样一个准则:即人力资源部工作做好了,取得了成绩应该归功于部门全体人员的通力合作,是大家辛勤劳动和共同努力的结果,但是,人力资源部工作出差错、有失误,则应该是人力资源部经理的责任。因此,在工作中我都是敢于承担责任,从不推卸。假如说是下属真的做错了,我一般是私下单个找他谈话,指出错误,正确引导他今后如何处理类似的问题及注意事项,避免再犯同样的错误,所以下属也愿意与我沟通谈心。这样一来就无形中树立了一个良好的形象。从事行政人事工作的管理人员心态要正,人品要好,涵养要深,观念要新,眼光要明,服务意识要强,懂得自尊、自重、自强和自爱,是塑造职业经理人良好形象的一个重要组成部分,能增强自己的影响力、感染力和号召力。

    创造力:HR经理人要有较强的创造力,能为公司的人力资源管理开发建立一个合理、规范和有序的操作平台,要勇于引进新的管理思路,新的管理理论和新的管理手段,从基础工作做起,扎扎实实、一步一个脚印向前迈,特别是要注重观察外部形势的发展变化,并不断根据企业的实际情况进行调整创新,以适应市场竞争的需要,跟上时代前进的步伐。如果一个HR经理人没有创造力、开拓力,不进行观念革命,是很难打开工作局面,创造力的爆发是靠知识、阅历和素质的综合积累,没有广博的学识、扎实的功底和深厚的专业技能是无法支承的。人力资源开发对国内企业来说,是一个崭新的课题,对我们大家都是新的挑战!比如士气的提升、激励的手段,部门目标与绩效的考评、人才的发挥使用和职业生涯的设计都成为摆在大家面前必须要解决的难题。这就要求现代人事经理知识面广、专业水平高、综合素质好、协调能力强、观念意识新,敢于面对困难、正视现实,知难而进,知险而上,有敢为天下先的开拓精神和不断进取创新的动力源泉,能居安思危、锐意改革。

    亲和力:做人事工作,主要是与人打交道,人是有思想意识的,也是最难管、最头痛的,通人性、讲道理,尊重人、关心人、理解人和信任人,看到人才的价值,重视人才的作用,挖掘人才的潜能尤为重要。如何才能给大家一种亲和力,使大家敬重和佩服你是搞好人事行政工作的前提,这是做HR经理人的基本功之一。注重培养个人的亲和力,既讲原则性,又富人情味,使大家愿意与你说心里话。只有如此,你才能了解广大员工的心声和真实想法,切实收集到第一手可靠、原汁原味的资料,并经过归纳、整理如实地反馈给公司决策者,让领导能随时随地掌握基层一线的动态,也便于有的放矢地拟定行之有效的措施策略促使企业发展向好的方面转化。亲和力强的HR经理能平易近人、礼貌待人、体察下情,了解员工疾苦和难处,在不违背公司利益和原则的前提下,统筹为大家办实事,解决大家的后顾之忧,把员工的注意力引导到工作上来。例如员工生病住院或职员结婚生育,公司人力资源部都会以公司领导之名义,买上一份礼品送去,这能体现公司领导的关怀和情义。HR经理运用自身的亲和力,能掌握管人、用人、留人之主动权,全面统筹规划公司的人力资源,正确调配使用,科学有效激励,最大限度地发挥每个人的潜力,为企业的发展出谋划策。现代HR经理人还应为老板与员工建立起一个沟通渠道,处理好劳工关系,积极听取和接收员工的合理化建议,采取民主式的工作作风与方法,改善领导和群众的关系。不以权谋私、不感情用事,明断公案、公平办事,真正为企业的发展营造一个和谐的环境。

    穿透力:作为一名优秀的HR经理人,他必须要有管理艺术、领导水平和组织才能,对处理各种疑难问题的穿透力要很强,辐射范围要广。特别是能透过事物的现象看到本质,能准确地抓住问题的要害,善于从错综复杂的事物中理出头序,对上对下都要有很强的穿透力及辐射力。即把自己好的思路、设想、及方案告之领导,说服领导,让他同意和采纳你的合理化建议。与此同时,HR经理在负责本部门的运作过程中,也要制定部门工作目标和推行工作方案及落实公司的各项改革创新制度,向下灌输改革举措、工作目标及发展设想,着重强调只有企业发展了,有了良好的效益,大家的利益才会有根本的保障。如果企业不进行改革创新、不求发展前进,就会在激烈的市场竞争中败退下来,最终被市场所淘汰,竞争是残酷的,这就要求HR经理人有很强的管理穿透力,说服、影响和调动广大员工支持、理解和配合公司的做法,把老板正确的思路和改革之举措全方位地由上向下贯彻推进。

    推进力: HR经理是老板正确决策和工作思路的参谋者、执行者,也是公司规章制度的拟定者、推进者,肩负重任。因此,必须要有较强的推进力,否则,再好的制度、可行的方案只会成为一纸空文,毫无效力和作用。企业的改革创新,成长壮大都迫使HR经理要有很强的推进力、执行力。因为企业的变革,或多或少会触及某些人的切身利益,同时也会打破人们固有的观念和已养成的习惯,改变以往不良做法,依靠管理的改善、技术的进步和观念的创新,从而促进公司的稳健经营、持续发展。

    学习力:在知识经济时代,知识的更新比以往任何时候都要快,如何使自己的知识不老化、跟上时代前进的步伐,我认为必须使自己成为一个“充电能手”,不断更新知识、强化学习,全面提升自身的综合素质和管理水平,真正成为一个实力派。众所周知:当代的人才竞争尤为激烈、残酷,不进则退。正因如此,HR经理人不仅要把人力资源开发管理专业学深、学透、学精、用活、用好、用足,而且还应加强企业战略管理、市场营销企划、广告策划、管理心理学等方面的学习,尤其注重理论与实践的结合,其目的是造就自己成为一个多面手、全能冠军的复合型人才。只有自己的知识面广、专业功底扎实,博学多才,才能成为一个优秀的考官司,才能因人而异地进行有针对性的面试选择。不管你是来应聘企业战略的、还是市场营销或广告策划的,HR经理人都能运用自如、辨别对错。当然,也许有人会说这对HR经理人要求太高。不过、我个人认为不算过高,只要HR经理人肯专研、勤学习,就能掌握更多更全面的知识,更会增加自己在未来竞争天平上的砝码,有利于自身的成长发展。

    企划力:随着竞争的空前加剧,人才的作用会越来越重要,正如美的集团老板何享健所说:“我宁愿放弃一百万元的生意不做,也不愿放弃一个优秀的人才?!毕执笠导矣从馐兜剑骸盎平鹄矍?、不如一贤”的道理,HR经理人如何面对知识经济时代的到来,主动出击,迎来挑战,成为老板的智囊团和参谋。我想应该具备较强的企划力,能为公司的长远发展规划提供多种可行、有效、实用的策略方案,唯有如此,才能提升HR经理人在企业中的地位,得到老板的认可和尝识,成为老板事业上的一员战将。

    醒悟力:现代HR经理人是要有很高的悟性,能一看就懂、一说就明、一点就知,尤其是在与老板的沟通中,能较准较快地明白老板的意图、想法,按照老板的正确思路和良好设想进行人力资源管理开发及部门运作。HR经理人首先要依据老板的发展思路和长远规划进行组织架构设计与部门职能划分,为老板拍板决策提供可行的方案支持。

    在现代企业运作中,有时HR经理就是老板的“代言人”,在老板需要的时候出来唱“白脸”,即老板不方便说而又想有人帮他讲话或老板想做但又不便自己做的事,这时就需要HR经理挺身而出。这种场合主要是指应付有些单位、团体来到公司而老板又不愿出面见的人,但又必须有人出面去周旋。同时也是出于这样的考虑,即HR经理人出面去说(做),如果是说(做)错了,也有一个回旋的余地。假如是老板亲自出马,那么事情搞砸了也就没有回旋的余地或退路,这样、会使老板陷于尴尬的境况。

    控制力:HR经理要有应付突发事件、重大事故的控制力,能面对各种工伤、火灾、劳工关系等意外事故采取紧急应变程序处理,并能有效控制整个局面,防止事态的扩大,注重事故的善后处理。我曾遇到多例非常棘手的问题,经过周旋和“冷处理”,给予稳妥圆满地解决。例如有个员工因违章操作,搞断手,事发后,一方面我们立即将伤者送往广州一家较大的专业医院救治;另一方面又及时与伤者家属联系,但因伤者手骨粉碎严重,导致无法接上,经伤者家属同意只好截肢。总共花了几万元,为了伤者的善后处理,我们做了积极的努力,并完全按照国家的法律(购买工伤保险)及省市关于工伤事故的规定精神处理,带伤者去市工伤评残委员会依照国家有关法律文件规定评残及按程序办理。当时省里有关工伤事故医院保险的实施细则尚未出台,而原有的规定又已作废失效。当伤者家属提出不合理的赔偿要求时,我们只好反复说明,并请来市保险公司的主办人员一起做伤者家属的工作,经过十多轮的会谈,终于说服他们,妥善解决了此事。从这件事足以说明HR经理人如果没有较强的控制力,当伤者家属因情绪激动提出无理要求时,不能冷静思考、应变对待,就可能激化矛盾,导致打官司或投诉新闻媒介,一旦发生上述情形,或多或少都会给公司形象造成不良影响,这就要求HR经理人能有处理?;录哪芰褪侄?,况且这样的?;录肀旧砭褪嵌訦R经理人的一种考验,能证明HR经理是否具备应付突发事件的控制力、应变力和协调力。对于这些类似问题的处理都必须由HR经理去解决,万不可把问题上交给老板。HR经理能处理好这类问题,实质上就是为老板分忧解难,让老板腾出更多的时间和精力去处理有关公司全局性、战略性的重大问题。当然,在处理这类问题的全过程中,HR经理必须随时向老板汇报、反馈和请示,以听取老板是否有新的指示和决断,其最终目的是化解难题,解决问题。

    洞察力:HR经理人其主要工作职责之一是根据公司的发展需求,为企业找到适用的优秀人才,这就要求我们从事人力资源工作的负责人有识别人、判断人的眼光,能根据与应聘者交谈或采取其它辅助手段与方法,初步掌握这个人的人品、性格、能力、特长、爱好、缺点及是否有较大的发展潜力,真正为企业找到杰出的人才。在甄选人才时,应掌握“适度偏高”的原则,即根据职位说明书的要求去选定人才。如果偏低,就难以胜任工作;假设太高,就会造成“人才高消费”,同时也不能留住用好,因为能力与该职位不相称,就是一个工作失误,会加速“高才低用”的员工流失。在此,我想重点强调的是中高层管理人员的甄选录用、任命晋升对企业的发展影响更大,比如说你为公司招选或向老板推荐了一个会说不会干的人担任中高层人员,这对公司的危害就非常之大,后果就极为严重。在此、我想说明的是在一个企业的人事任免中应该规范化、程序化和科学化,减少人为、主观的各种干扰因素,使人事任免晋升工作迈上正规化、系统化的轨道。这就要HR经理敢于直言,说真话,只要出于公心、公正,从公司的发展大局出发向老板提出自己的建议,当然、如果老板不采纳,那就是老板自己的事,至少你已尽到责任。因老板用人失误而导致企业投资了几千万元而迟迟不见效(项目上马后不能正式投产)或开发进程慢、开发品种少、市场命中率低、生产效率滑坡、品质下降、士气低落、人心涣散的例子屡见不鲜。

    指导力:HR经理人还必须肩负培训和指导下属提升工作的能力,善于训练下属从工作思路、工作风格、专业技能、处事方法和沟通技巧等方面,不断提升和有所加强,我个人认为HR经理人应该是一个称职的培训导师,既能理论指导,又能实战指引;既能统筹策划培训方案,又能自编教材讲义,既能讲解招聘甄选技术、人才测评技术、绩效考评技术、人力资源规划技术、现代人事诊断技术、薪资福利技术、教育培训技术、职业生涯规划技术等人力资源开发专业的新理论、新方法,又能指导下属如何有效地建立一个人力资源管理操作平台,并引导他们怎样在企业中推进实施,抓出实效。

    其中根据每个人的性格、能力、人品及潜能等综合因素有目的、有计划、分步骤地进行指导下属做好个人职业生涯规划设计,注重培养下属早日成长,使他们在事业上有所建树、有所成就是衡量HR经理人是否成功的主要标志。



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