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    赌赛车有什么稳赢方法?:管理的人文底蕴

    博锐管理在线 2004年5月2日 作者:陈江淮

         企业的日常管理是通过各级管理者来操作执行的,可是说一千道一万,管理的内容最终还是要由被管理者来承担。

    至于被管理者是否心甘情愿地接受企业的管理,在不同的企业里,情况肯定是有所不同的。

    案例

    某企业做了一次管理问卷调查,根据收集来的信息反映,多数员工对公司新聘来了经理有意见,说他第一天刚上班,就开始指责员工,这也不是那也不是,提出很多东西需要改善,但实际上是光说不会做。

    员工还抱怨这位经理搞出来的那些制度并不好,很多东西太书面化了,明明没有别人那些条件,还硬要学人家那些东西,比如什么看韦尔奇的书啦,搞什么外出学习后要回来和大家分享啦,要写总结啦,等等。

    员工认为那些漂亮话人人都会说,就是看你会不会去做,何况公司本来就是很家族式的,硬要弄些条条框框来,感到很辛苦和不舒服。

    另一方面,新经理也颇苦闷,觉得正确的东西在这里得不到理解,自己的一腔热血竟然成了人家嘲笑的对象!

    本案例中发生的现象不能仅以管理双方的认识错位一笔勾销。员工的素质固然需要提高,但新经理的管理同样缺少点什么,同样有值得推敲之处。

    在反思这个问题的时候,我忽然想起了现在的中国男子足球,想起了几个人物:米卢、阿里·汉和沈祥福。

      不管是严肃的阿里·汉还是随意性很强的米卢,他们的足球理念虽然不怎么相同,但这两个人在哲学层面上却有着惊人的一致,他们带中国队的时候都强调要享受比赛。沈祥福跟随过一段米卢,也在努力学习微笑,但一到比赛临近,沈的微笑就被苦难深重的脸淹没了?! ?br>
    “你紧张吗?”

    “我不紧张?!?br>
    “上次你也说自己不紧张,但上场时你都紧张得不行,别蒙我?!?br>
    “沈指,这次是真不紧张了?!?br>
    以上对话几近套路地反复出现在沈祥福和队员之间,这就是沈祥福!他总想了解合作者内心世界,以确信具体的执行过程会否有折扣;而他的老师米卢则爱谁谁,随你紧张不紧张。

    沈祥福也承认学不来米卢的本领:无论在屋子里怎么不开心,怎么和别人发生争论,但只要一走出房门,米卢马上就会以灿烂的笑容面对球员。

    “米卢真是一个大师,真是成精了!而我像他那么做是不行的,因为队员和教练知道这不是我的本性,我若这样大家就知道是装的?!?br>
    有什么样的教练,就有什么样的球员,有什么样的生活理念,就有什么样的踢球方式。沈祥福很想把子弟兵的心理调整得正常,问题是他自己的心理首先就不太能真正平静下来。

    所以有人认为,中国教练缺乏的不是技战术方面的修养,他们欠缺的是更开放更现代的人生哲学。

    说完了足球,再回到篇头案例提出的问题,为什么经理带来那套东西员工不喜欢?难道搞职能分清、明确责任、培养团队精神、宣扬以公司的利益作为各人的目标这些东西不对?不是不对,而是没有学到家。

    要想将发源于西方的现代管理理论移植到中国土壤上,肯定要遇到排异性反应。而要想度过此关,文化沟通必不可少。

    当管理双方发生认识错位时,完全怪罪员工是不理智的。员工的身份是雇员,他如果只想到他个人的那一份利益,他不去考虑公司的利益,都是无可厚非的。现实告诉我们,不是每个人的生活都能达到光彩耀人的地步,普通人有普通人的追求,只要是服从制度了就行了。

    从这个角度来理解,公司的规章有时就得强制性执行,有一些制度可能没办法得到员工的全部认可,但好与不好,由市场来评判,由业绩来说话,做为员工,如果真的没办法认同,那还不如走人。

    但是,站在更高的层面上思考,一个公司要想真正得到发展,必须要有一批有共同理念的员工聚集在一起,这样才会有凝聚力,这时的制度就要得到大家的认可。

    而制度要得到众人的赞同,制度意识比制度本身更重要。如果没有制度意识,管理只是一种形式主义。

    管理的制度化是一个公司规范管理的必然产物,一个没有把公司文化和内部流程弄清楚和明白的人,是很难制订出一个让全体员工服从的制度。新来的经理正是在这一点上犯下了错误。

    如此看来,一样的企业,因为有着不同的人文底蕴而反差甚大,就像两个人,差异决定了彼此的一切。

    在作家徐迟的笔下,有一则关于数学家陈景润的趣闻:

    有一次,陈景润上街买东西,发现营业员少找了钱,便又登上公交车回去讨钱,营业员只短了他五分钱,坐公交车却要花一毛钱,而他居然去了。

    许多人嘲笑陈景润的迂腐,其实这正是陈景润的可爱之处,人们难道不能从中悟到一丝现代管理的人文底蕴吗? 

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