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    极速时时彩是正规的吗:《商帮翘楚:逆市增长的经商智慧》第一篇 浙商:“你发展,我发财”(用“名利”的力量管理员工)

    博锐管理在线 2009年4月21日 作者:且东

    文章关键词: 《商帮翘楚》  
         用“名利”的力量管理员工



      《三国志》里有这样一句话“能用众力,则无敌于天下矣;能用众智,则无畏于圣人也?!毕胍晌谏毯V邪亮⒉坏沟拇?,就要懂得借他人之力开拓事业。譬如鲁冠球,就曾严肃地将万向的成功归功于丰厚的人才储备。

      鲁冠球这样解释他的创业之路,他将企业的发展分成四个步骤,第一步的重点是抓产品的生产,在这一阶段,只要把产品做出来,打向市场就可以了。第二步是产品的经营,要将更多的经历放到对市场的研究上。第三步则是资本运营。第四步就是人才的经营,要研究如何管人、经营人。

      不过,鲁冠球的“四步论”,并非一个割裂的理论,一个企业哪怕处在“第一步”的阶段,它也要将不少心思放在人的经营上,没有人就没有生产力,不要说打开市场了,连生产产品都会发生问题。

      “经营人才”的关键在于调动人才的生产潜力,要想调动人才的潜力,就要学会和员工分享你的成就,而调动人才潜力的秘诀,就是“名利”。用鲁冠球的话说,你需要创造一个平台,让员工既得到精神上的享受,又得到物质上的满足。你要让员工看到,自己的利益和企业的利益是一体的,做对企业、对社会有利的事,自己也能名利双收。

      20世纪80年代初,在管理人才上,鲁冠球制定了“两袋战术”,即同时笼络员工的“脑袋”和“口袋”。他一面敦促员工时时充电,提升自己,一面又建立了激励性工资制度。这在当时堪称创举,因为那时绝大多数企业都实行着“干多干少一个样”的分配制度。

      鲁冠球的激励性工作制度就是将按劳分配、按效分配、按资分配结合起来。具体说来,如果一个工人做到按时上下班,不管他干得如何,他都能得到占总收入25%左右的基本工资和补贴。这部分的钱就算按劳分配。而按效分配的一部分,便是奖金,它将占到一个职工总收入的50%以上。工人创造的效益越高,拿到的奖金就越多,如果一个人在厂里呆了半天却一点效益都没创造,那他不仅拿不到奖金,恐怕还要受罚。

      至于按资分配,则是指按资金投入的多少分红利。为了激励职工长期为厂子做事,鲁冠球会让合同工和固定工给厂子投资,再在年底给这些工人红利。

      这种分配制度非常有效。它拉开了职工与职工的收入档次。在鲁冠球的厂里,就算没有人在旁督促,职工们也会尽可能将工作做好。

      很多企业都担心给员工的钱多了,企业赚的就少了。鲁冠球不这么看,一个企业必须让员工分享到企业发展的果实,员工才会有主人翁意识。你要让别人和你分享成就,别人才会愿意和你合作。想马儿跑得快,就必须让马儿吃饱。

      长期以来,万向一直实行着“奋斗10年添个零”的计划,用鲁冠球的话说:“我们赚大钱了,也要让员工享受到赚大钱的成果”。

      20世纪70年代,万向实现日创利润10000元,万向员工的最高年收入就超过10000元。到80年代,万向日创利润10万元,员工的最高年收入便增长到10万元。如今,万向实现了日创利润900万元,万向员工的最高年收入便跟着增长到900万元。

      万向打算在2008年实现日创利润1000万元,相应的,它也会把员工的最高年收入涨到1000万元。

      把日创利润和员工的最高收入绑在一起,就相当于在员工面前摆出了一个明确的目标,让员工切实体会到“和万向一起发展”的好处。而看着员工收入不断增加,鲁冠球本人也很高兴,他很自豪地告诉别人,在万向一个员工每个月至少可以拿到2000元的收入,年薪在几十万的员工更不在少数。

      因此,永远不要小看“名利”的作用。万向集团在美国的分公司,从一开始就采取了“激活智慧,分配未来”的方式。万向为员工提供发展平台,鼓励他们自己去做事,它告诉员工,所有超额完成的部分都按一定比例进行分成,你超额完成得越多,你得到的越多。一段时间下来,员工就自然意识到自己和万向是一个利益共同体。

      为什么“名利”会起到如此大的效果?其实很简单,企业要生存、发展。员工也需要生存、发展。人都是趋利而动的,很多时候,保障员工的利益就是给企业创造财富。

      20世纪初,汽车大王福特以每天5美元的日薪招聘员工。一开始,不少人都骂他傻,因为当时工人的平均日薪只有2美元??筛L厝床徽饷慈衔?。事实也证明,福特并没有因支付高工资吃亏,拿到5美元日薪的工人会想方设法保住现有的职位,都尽心尽力地为福特工作,他们创造出的效益比福特提供的高工资还要多。而由于受高工资的吸引,那些汽车人才也更愿意到福特公司打工,如此福特在招募人才上又抢到了其竞争对手的前面。

      鲁冠球强调,搞企业的,必须抓住“三个本”:人本、资本、成本。其中人本最为重要,甚至可以说,人就是最重要的资本,因为人有智慧的因素在里面。要经营好人才,只需抓住两个合理性,一个是岗位分配的合理性,一个就是物质分配的合理性。

      经营人才和经营产品不同,不能像计算产品成本那样去衡量人才,一个企业家要懂得让员工一起分享企业的利益,这相当于给员工传递一种信息“你是企业里有价值的一部分”,如此既可以让员工感到职业的尊严,也能敦促员工更珍惜自己的工作。很多人认为,提高员工的报酬,会让企业的运转成本增加,削弱企业的竞争力。其实不然,一成不变的待遇绝对不是“合理的物质分配”,你要用适当的物质激励,刺激员工的干劲。

      不要忘了,企业的成长也渗透着员工的汗水。一个懂得将“物质刺激”融为企业文化的企业,会在企业凝聚力和吸引力上更上一层楼。相反,一个逃避“物质激励”的企业,则会出现严重的人才?;?。日本经济友好协会曾做过一项调查,工资不是引发干劲的首要因素,却是打消干劲的第一因素。企业发展了,员工的工资不见提高,员工便会怀疑自己是不是真的受企业重视。

      不过,当你决定用“名利”激励他人时,也要讲究一定的方法。首先你需要了解员工的需求层次,再有步骤的满足他们,不能“一步到位”,你还需要向鲁冠球那样建立合理的薪酬制度,并把这种制度当成推进企业合理运作的一部分。具体做来,要遵循以下一些原则。

      1、公平

      制定薪酬要全面考虑员工的工作业绩、个人能力、责任感和他的工作强度。要把薪酬当作一种刺激内部竞争的手段。

      2、公开

      公布薪酬方案,它可以提醒你不要因为个人感情随便给某个员工提薪。

      3、激励性

      薪酬要体现员工的贡献。如果你给一个没什么贡献的员工提薪,不仅无法刺激该员工的潜能,还会引起其他人的不满。

      4、经济原则

      要学会计算人力成本,量力而行。

      5、方便有效

      繁琐的薪酬制度会给你的工作增加很多不必要的麻烦。

      没有绝对的高薪,在设计薪酬制度时不妨听取不同层面员工的意见,尽量照顾到每个层面的需求。同时,不要以为高薪就一定能催发高激励,过度地依赖加薪会破坏企业的文化和效力。你需要动用一些非物质手段来拉拢你的员工,比如语言上的激励,不时的关怀等,还要注意培养员工的责任感。

      当年,为保证万向的产品质量,鲁冠球不仅将价值43万元不合标准的万向节扔进了废品收购站,还扣掉了所有员工半年的奖金,让员工切实领教到生产不合格产品的厉害,也让员工明白了,对企业负责,就是对自己负责。

    任何事情都要通过人去做,把人的能量调动出来,就能无往不利。而物质分配制度,就是调动员工能量的平台。把这个平台建好,就是“以人为本”的最聪明的投资。

    鲁冠球的逆市增长智慧:百折不挠,积极进??;想的比别人多,走的比别人远;一步一个脚印,从小事做起,用“名利”的力量管理员工。



    致富,需要胆量,你只有跨出那一步,才能看到财富的影子。胆子大的人好冒险,乐于接受挑战,敢为天下先。胆子小的人亦步亦趋,墨守成规。胆子大的人总是兴冲冲地为自己争取发财机会,胆子小的人永远只能看别人发财?!霸固煊热嗣挥谐雎?,消极悲观走向死路?!甭彻谇蛘庋芙崴纳饩?。

    多想几步,会帮助人创造更多的财富,人对未来有了大致的计划后,就会从一个成功走向另一个成功。你可以把你现有的财富作为你“更上一层楼”的跳板。另一方面,多想几步还有助于你挖掘自己的潜能。鲁冠球的成功就是“一步一步想”下来的,因此,面对未来,他从来都充满自信,无论是机遇还是挑战,他都能轻松自如地应对。

    赚钱,讲究策略,不妨由易入难,由小做大。尤其是白手起家,家底又不甚丰厚的人,且不说一开始就接大买卖的想法都有些不切实际,由于资金的限制,将大买卖办成的几率也相对较小。但由小做大就不一样,好比一个人上楼梯,一阶一阶地走上去很容易,一步跨上几级阶梯就困难了。

    富人赚钱,都讲究一步一个脚印,既盯着长远目标,又着眼目前,有目的地前进。不要把自己的未来押在那些庞大却渺茫的“大事业”上,你可以仰望大目标,却不要奢望一眨眼就实现目标。有计划地赚钱,才是致富通途。这世界上没有什么比“一口吃成胖子”更容易让人误入歧途的想法了。想想那些热衷于买彩票的人,他们都希望花小小一笔钱赢得数百万元的大奖,可真正得到大奖的人,却永远只是个别人。这个世界上绝大多数人,都必须通过“积少成多”构建自己的财富城堡。

    每个富豪的致富历程都是相似的:萌生一个想法、勇敢地实践想法、找到最合适的实践方法。财富就蕴含在这个过程中。如果你想成为鲁冠球那样白手起家的传奇,那就不要安于现状,大胆地改变自己。





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