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    福彩3d开奖结果:城市商业银行定编模型建立探索

    北京正略钧策企业管理咨询有限公司 2009年4月8日 作者:黄海龙

         相对比于规模庞大、资源丰富、业务结构复杂的国有商业银行和全国性股份制商业银行,城市商业银行区域性经营、资源相对单一的特色使得其经营不得不更加考虑成本意识,尤其是其中占主要成本的人力成本。所以,如何科学的定岗定编是城市商业银行合理控制成本,实现效率经营的很关键的一环。

      定岗,是指明确银行(组织)所需要的岗位;定编,是指明确银行(组织)需要多少适合银行发展的个人。定岗定编是银行人力资源管理工作的一个难点,难就难在到底多少的编制人数是企业最有效率的配置,难就难在对部门实际工作情况与需求的了解与理解;难就难在容易陷于因为缺乏理论方法则只能“拍脑袋”设计编制的误区。具体如下:

      一、定编工作总体的四个特点:

      第一个,变“拍脑袋”成“有据可依”

      在银行实际定编过程里,经常遇到的现象便是拍脑袋决策。城商行人力资源部门对于银行整体的编制或是基本上按照历史的延续一如既往增增减减,或是针对业绩下滑等外部变化采取一个绝对的措施,缺少客观和合理的分析、判断的依据。同时,对于银行其他部门的岗位申请与编制申请也缺乏客观的分析、判定依据,经常凭借常识进行判断,双方经常需要博弈;或人力资源部门根据业绩贡献度对编制总额与人工成本进行预算控制,而这个博弈的过程就下放到部门(或分支行)内部,部门(或分支行)根据实际情况进行自我调整配置,但问题是,虽然部门或分支行更接近对实际工作情况的了解,但部门(或分子公司)也仍然缺乏分析方法与客观依据,容易引发矛盾。

      第二个,需要差异化分析和判定

      城市商业银行内部不同部门岗位管理的问题与管理依据、发展目标都不同,与部门的性质、制度、员工素质、职能规划都有关联。针对不同性质的部门,是否有一个在分析基础上的判定依据,从而对不同类型的部门有一个准确的判定。定岗定编的判定可以很快,但是缺少对部门情况的分析过程,判定结果与实际需要容易存在偏差,或使得编制设置变得僵化。有的人才受编制限制不能引进,起到人工成本控制的作用,但不能起到人工效率与效益的激发作用;如有的部门工作需要较多人完成,可能是因为人员不合适造成人数增加,编制不合理。

      第三个,考虑人力成本,也考虑人工效率与效益

      人员的编制,最根本涉及到就是人力成本,所以出于成本考虑,银行经常走编制从紧,或出于工作量的考虑,走编制宽松,但是应当综合考虑从紧的编制对工作效率的影响和宽松的甚至人浮于事的编制策略对成本的影响,做到人工效率和效益的最大化。

      第四个,还需考虑城商行不同的文化特色和管理理念

      目前,定岗或定编的各个环节都没有一定之规,都会受到不同银行的管理理念、模式与人员等影响。如工作饱满度的标准,每个银行的要求都不完全相同,即使是同一个银行,不同的分支行由于历史的差异,也会有不同的定编理念和方法。

      二、城市商业银行具体的定编过程

      下面就笔者为某一城市商业银行定编的过程做一系统详细的说明,做一个城商行定编模型的探索工作。

      一般来说,城市商业银行岗位定编可分为宏观定编和微观定编两步,但是,在定编之前需要定岗,定岗过程中需要进行岗位工作结构与工作量分析,这个环节是一个衔接定岗与定编的环节,也是定编前的一个必要分析环节。

      在定岗的基础上,我们可以开始宏观定编和微观定编。所谓宏观定编,是指根据城商行的战略发展目标,结合行业特点确定银行的总体编制数量,同时,确定银行几大类队伍的人员数量和比例关系,如管理人员、业务人员、操作人员、行政人员等等。宏观定编主要应用于企业总体人力资源规划、人力成本控制和人员分配合理性分析等宏观层面。微观定编指确定城商行各部门、各岗位具体的人员数量,主要应用于各部门确定具体岗位人员数量与结构。

      当然,在岗位编制管理上,宏观监控与自主调整要相结合。人力资源部作为城商行岗位定编的管理部门,要承担宏观调控和监控的职责;考虑到业务变动会引起人员需求的动态变化,业务部门要有一定的自主调整权限。下面就A城商行的宏观定编过程做详细说明。

      1.确定定编模型

      在定编的过程中,首先要通过对银行业的分析、公司内部从微观分析到宏观的分析,提炼总结城商行总体的主要定编影响因素,确定定编的关键动因,然后结合A城商行实际的情况和动态发展,建立定编的模型。通过总体分析,我们在A城商行战略经营目标的基础上,确定三个主要驱动因素:成本利润分析、业务规模分析、总分行的规模效应分析,从而得出总体的A城商行的编制;然后通过部门分析和岗位分析,结合公司对部门的不同发展定位,进行微观定编,得出部门定编人数,参见图1(A城商行定编模型)。

      其中,关于三个主要驱动因素:利润成本分析,是银行定编的基础,只有在一定的合理的利润范围内,才会有人力成本的调控和变化,同时,作为城商行较大成本的人力,也是利润消耗的一个重要因素;业务规模分析,是基于在行业内一定的业绩规模下一般的定编规律,结合A城商行本身的情况,进行分析;总分行,是一个规模效应分析,因为每一个分支行的开办,实际上是一个个单位的复制,所以,分支行的数目和规模也对定编起了极其重要的作用。



    2.预测原则

      在定编预测的过程中,应当贯彻以成本为导向,以行业标杆为参照,兼顾规模和城市商业银行具体的实际情况,进行综合考虑,具体制定时,需遵循以下四个原则:

      成本原则:既考虑到匹配A城商行自身的发展和经营目标,又要最精简地节约人力成本,保证组织的有序发展和市场竞争力。

      行业标杆原则:尽可能地描述行业中发展的一般人力编制设计状况和良好企业的编制设计,作为A城商行编制设计的参照因素

      规模和市场导向原则:以市场为导向,总行和分支行实现规模设计原则。

      实际原则:以A城商行的财务承受力和组织变革承受力为定编的综合考虑原则。

      3.预测的步骤

      宏观定编预测主要分四步走:第一步,利润成本分析;第二步,行业规模分析;第三步,总分行分析;最后,进行总体编制拟合。

      第一步 利润成本分析

     ?。?)首先,预测利润:对A城商行的战略目标进行分析,根据其目前的业务发展状况和市场容量和前景分析,我们采用一个相对乐观方式的资产规模和利润增长数据,即未来五年A城商行银行的资产规模和利润总额如下图2所示(A城商行利润预测表),其中,2008年资产规模和利润总额分别为441亿元和2.12亿元。



    图2 A城商行利润预测表 (在资产规模增速为22.9%情况下进行预测)

    (2)其次,评估人力成本贡献率:对比A城商行银行2005-2007发展的历史数据,发现随着利润的逐渐下滑,人力成本大幅上涨,人力成本贡献率大幅下降,均值为0.91,具体下见图3(A城商行人力成本贡献率)。其中,人力成本贡献=利润收入/人力资源总成本,此数据表明每投入一元人力成本的利润产出。



    图3 A城商行人力成本贡献率

    同时,查阅同类型的城商行的2007年年报,可以得出人力成本贡献率,例如北京银行4.82 、宁波银行3.27、南京银行3.42 、杭州银行3.84等,总之,平均的城商行人力成本贡献率在3.84,所以A城商行远远高于同类城市商业银行,其人力成本相对于利润来说,属于相对偏高。

       (3)接着,预测A城商行的人力总成本:根据预测的A城商行的年利润状况和人力成本贡献率,预测人力总成本,从而得出人力总成本的预计区间。对此,根据前面的分析,我们可以看出,A城商行的人力成本贡献率相对比较较高,所以,就着人力资源管理的成本考虑,我们对人力成本贡献率进行三种方式预测(选取三个典型的人力成本贡献率数据:a.2007年A城商行的人力成本贡献率、b. A城商行的以往3年中最低的人力成本贡献率、C.平均的人力成本贡献率),如下图4(A城商行预测人力总成本)。



    4.然后,核算人均人力成本:在预测的人力总成本区间的基础上,结合上年人均成本和目前的人力成本增长情况,预测人均人力成本,从而得出预计人员编制。其中,预计人力成本=上年人力成本×(1+N%)。(根据企业业绩增长预计、行业工资水平以及生活变动等综合因素,初步确定08年较07年人均上调15%,由此预计年年人均人力成本增长N为15%。)

    同时,对于编制进行三种预测,其中,预计人员编制=预计人力总成本/预计人均人力成本,也按照三个方式进行预测,如图6所示

      5.最后,预计人员编制:根据上述的年利润和人力成本贡献,按三种方式得出预计的人力总成本,同时,考虑到未来管理的调整和收缩性,使用人力总成本的区间,如图7。



    总之,对于利润成本分析法,有几点需要说明:

      利润成本预测法很好地将利润发展和人员成本耗费结合在一起,是各个行业内最通用的计算人员编制预测的方法,也是对人员发展进行成本控制的比较好的方法。

      但是,单纯的根据利润得出人员编制,对一些以利润和人员挂钩特别紧密的生产型企业等,是比较贴切的方法,而对于一些人数和利润没有完全一一对应关系的企业,却需要进一步思考,比如投资银行,一个人可以创造几百万利润。

      所以,利润成本法为成为我们考虑编制的一个因素,而非全部。

      第二步 行业规模分析  

     ?。?)首先,进行人均资产规模占比分析:选取典型的全国股份制商业银行和城商行,对人均资产规模进行曲线图罗列,可以看出,全国性商业银行相对而言商业化较成功,人均资产规模较高;而资产规模在1000亿以下的城市行,相对较低,总均值0.42,而A城商行在0.25,相对较低,如图8所示。

    (2)其次,根据资产规模进行分段,可以得出资产规模和员工数目的大致分布规律:一般资产规模在1000以下的银行,主要为城商行,其人数规模在2000人以下,同时,人均资产规模的占比在0.38左右,如图9所示。



    (3.)然后,拟合资产规模和员编制的数据公式,在根据A城商行实际进行预测:根据资产规模和人数比较,我们预测规模和编制的动态关系,其中,为了避免数据方法运用上的同一性导致偏差的叠加性,我们利用数据拟合的方式,得出规模编制的模拟预测公式y = 1.7362x + 537.85如图10所示。



    总之,对于行业规模预测编制,有以下几点需要说明:

      资产规模预测法很好地将规模发展和人员成本耗费结合在一起,是从宏观层面的计算人员编制预测的方法,可以从业务的规模大小控制人员的编制。

      但是,单纯的根据规模得出人员编制,对一些规模和人员挂钩特别紧密的企业,是比较贴切的方法,而对于一些人数和利润没有完全一一对应关系的企业,却需要进一步思考。

      所以,规模人数比较法为成为我们考虑编制的一个因素。

      第三步 总分行分析

      分析银行人数构成和发展趋势,银行人数规模的扩张是具有规模效应的:一般是总行稳定的人数增长,而分行、支行和网点地增加,将使得人数以几何倍数增长。即总行一般是每年小幅增减少,而每增加一个分行或支行,将相应的增加一个较大比例的人数,所以,分支行的增加其实是规模效应的方式扩展人员编制。

     ?。?)首先,分析总分行的编制比例:分行和支行有着一定的人数占比,在一般的城商行中总行的编制占比在21.35%,最低的上海银行16.73%,最高的是南京银行27.32%,如图12所示。而A城商行属于2005年17.48%,2006年18.70%,2007年21.09%,虽然逐年上升,但是属于中间水平,是可以接受的范围。

    (2)其次,根据一般分支行的人数规模进行分析,确定A城商行分支行的人数配备:结合国内城商行的平均分支行的人数,根据A城商行的实际情况(如图12所示),我们得出A城商行分支行的人数编制:一般的分行编制在80-100人之间,一级支行为50-70人,二级支行为15-30人,储蓄所为5-15人,

     ?。?)最后,按照分行和支行规模关系,对A城商行的整体人数进行预测



    图14 A城商行人数预测区间

    第四步,最后进行总体编制拟合

      考虑到每一个预测因素的本身的局限性和优势,我们对其三个要素进行加权汇总,根据实际的分析和跟A城商行管理层的不断沟通,我们确定了编制预测的加权平均和复制:编制预测=a×15%+ b×70%+ c×15%,如图15



    三、关于定编预测的说明:

      为了科学地预测未来发展人数定编,本模型以经营目标为导向,综合考虑成本、资产规模、经营规模效应,同时,结合行业参数参照,力求避免单一的定编方法导致的片面性,力求数据发展真正为经营目标服务,达到科学和精确。

      但任何管理方法,如果单纯地从数字角度考虑问题,不考虑组织的发展、变革的接受度、内外部环境的变化,是不科学的,所以,具体实行的时候,应该以本预测结果为基础,综合A城商行具体的各种因素,才能保证目标的顺利实现。



      该文已发表在《人力资源》2009年3月(上)刊



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