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    极速赛车是正规的吗:美中不足--结构法的局限性

    博锐管理在线 2009年4月2日 作者:胡八一

    文章关键词: 面试   十大方法  
           本文摘自柏明顿首席顾问胡八一所著的《这样面试最有效--有效面试的十大方法》一书

     

      结构法面试的信度和效度都是非常高的,因此在越来越多招聘或者选拔考试中都得到广泛的应用。当然,结构法也未必是万能的,用人单位在操作此种方法是也应该考虑到它的一些限制和缺陷,想办法进行调整或者控制,以保证甄选到合适的人才。



      1.信度和效度有待提高



      在信度方面,存在以下几个方面需要面试官注意:首先,面试官的评分尺度能否保持一致性,标准化的操作过程虽然在尽量消除面试官主观因素的消极影响,但是也不可能完全消除;其次,标准化程序建立以后,虽然方便了操作,但是也增加了应聘者提前熟知面试程序,进行"练习"的可能性。比较明显的是在现在的公务员面试中,就出现了不少"面试专业户",一旦面试规律被应聘者了解,再如何从技术上提高信度都是没有意义的了。



      从效度上面来说,结构法的一个硬伤就是测评要素的设计是否合理的问题,从理论上来说,也不存在一个测评的标准来检验这个结构化的面试程序是否具有真正的区分度,因此,在面试结束后,还需对选拔效果进行评估。对所选聘的人进行一段时间的跟踪,以测评面试中的结果与实际的业绩是否具有较高的一致性。通过这种评估,可以发现我们所定的评价指标是不是合适,现存的评价方法是不是可靠和准确,进而进行不断的修改和完善。



      2.操作方法上固有的限制



      结构法操作的标准化,给评分提供了方便,可标准化的同时也意味这灵活性的缺乏。按照固定的程序,固定的问题和要素,同时还有时间限制,很难将将问题深化,也许能够考核应聘者是否符合必要的能力素质要求,但是却很难发掘应聘者的潜能,也很难了解应聘者的动机和态度。我们知道,高能力并不等于高绩效,在面试中表现优秀的候选人,在工作中未必同样出色。针对这个问题,我们不难发现,结构法虽然应用性很强,但不是适用于所有的面试中,它可能更适合初试或者二面这样选拔性的面试中,保证候选人基本能力素质要求,但是要为应聘岗位找到一个完全匹配的人才,还需要结合复试进行深入的了解。

     

      方便易行的面试法 



      通过电话来与应聘者进行沟通,是比较新的的面试方法。很多应聘者,大清早还睡眼朦胧的时候,或者正和朋友聚会的时候,接到突如其来的"电话轰炸"。因为毫无准备,往往都是疲于应付。电话面试因为很难观察到应聘者的神态表情等信息,主要用于核实应聘者的简历内容,或者是应聘者的专业技能、表达能力、外语水平或者应变能力等,这些可以仅仅通过电话沟通就可以考察的能力。目前比较多采用电话法的有IT行业,外贸进出口行业,以及那些非常强调语言能力的外企,通过电话沟通都可以初步确认应聘者的基本技能。



      电话法出现并日渐盛行的原因是多方面的。随着电话的普及程度越来越高,每个应聘者在投简历的时候基本上都能够提供一个可以与之联系的电话号码,这为电话面试的出现提供了一个基本条件。电话法得到越来越多的应用,还有一个重要原因,是招聘形势在不断的发生变化,主要的变化有:



     ?。?) 人才的流动不断的加大



      不管是企业还是应聘者,都在逐渐突破地的限制来选择适合的信息。越来越多的求职者选择在网络上投递简历,而不是参加现场招聘。应聘者的选择越来越多,而用人企业在可能一个职位接收到几百份的简历也是正常的事情。双方的信息量都变大的时候,就需要更多的筛选程序了。无疑,电话面试是其中比较有效而又低成本的方式之一了。



     ?。?) 应聘者的应聘技巧越来越熟练



      网络给应聘者提供了很多的有用信息,使得他们在简历制作方面的经验越来越丰富,用人企业难以从一篇漂亮的简历里面看出应聘者真正的实力,就可以先对简历进行"海选"?!?br>


      应聘者在面试之前能够收集到很多的资料,充分了解应聘的职位甚至包括面试的程序等,因而能够有针对性的准备面试。电话面试的"突然袭击"基本上就可以有效控制这样的情况,让面试官看到应聘者真实的反应?!?



      漂亮简历的背后



      刘先生是国内某知名培训机构的招聘主管,最近正在为新开的分校招聘讲师。由于他们的员工待遇不错,发展空间也大,招聘广告登出来之后,吸引了大批的应聘者投递简历。为了减少招聘成本,刘先生让助理筛选了一些基本条件不符合的简历,然后他自己在剩下的这些简历里面决定面试名单。



      刘先生在筛选的时候,发现一份让他印象特别深刻的简历。这个应聘者有是名校毕业生,虽然工作经历不够,但是在校期间表现非常优秀。每年都获得一等奖学金,是学校社团的骨干成员,发表文章、获奖的课题更是琳琅满目。爱才心切的刘先生马上拨通了这个应聘者电话。



      应聘者口才不错,接到面试电话也非常的镇定。刘先生让他做了一下自我介绍,和简历上说的差不多,没有特别的信息。刘先生对他做过的那些教育方面的可以非常感兴趣,于是就详细问了一下,应聘者是什么时候做这个课题的?应聘者具体操作程序是怎样的。结果,让刘先生吃惊的是,口若悬河的应聘者马上气短了,他支支吾吾说了一个大概的时间,然后简单介绍了一下是由他们学院的某教授主持,主要方法和主要目的。刘先生心生疑窦,便仔细追问了一下应聘者在其中主要做了什么工作,工作中有些什么困难之类的。这个时候才发现应聘者不过是帮老师做了几份问卷。



      刘先生再问奖学金的事情。奖学金是怎么评的?班上有多少人得奖?一二三等奖金各有多少?应聘者也是回答得漏洞百出。刘先生有点失望了,再随便问一些细节,没有什么新发现,就结束面试了。







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    作者 胡八一 的介绍:
    现任:
       柏明顿人力资源管理咨询公司董事长、广州公司总经理、首席人力资源顾问
    曾任:
    ◆松下电器人事处处长
    ◆杜邦公司人力资源总监
    //www.pmt.net.cn
    特约嘉宾:
    ●北京大学、中山大学 、暨南大学、华南理工大学EMBA特邀导师
    ●《人力资源管理》、《南方企业家》、《赢周刊》、《财富》《人力资源报》特邀顾问
    ……
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