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    秒速赛车官开奖网:五点让商贸公司选到对的人

    博锐管理在线 2009年3月24日 作者:英昂林

         一般商贸公司的选人问题

    接触商贸公司咨询业务以来,对很多商贸公司的用人现象看的很多了,问题也很普遍。老板很累,特别是做快速消费品的经销商,基本上是老板和老板娘忙的团团转,下面的人是转团团。很多老板跟我们吐苦水,说自己的人都不行,看一个头痛一个。

    但是没有人反思自己或者我没有碰上任何一个老板有自己清晰的选人计划和策略的?;旧鲜强纯慈嗽趺囱?,不要太恐龙或猪头就可以;然后看看以前做什么的,经验有点就好;其他嘛,工资差不多就可以了。一般是这三个步骤,三步过关之后,挥挥手就让来上班了。

    大约过了三个月之后,就开始感觉这个人这也不是,那也不是,总之就是不是。不说什么干脆打发回家算了,留下来的也不去沟通。我们在做商贸公司内部管理人气的调研时,发现员工对老板意见最多的是:老板找我们的时候都是要骂我们的时候,是老板要找我们的时候,而我们要找老板的时候,老板每次还是翻旧帐,没有办法沟通。

    沟通问题是商贸公司最大也是最普遍的问题。沟通不是把人招进来,就自动沟通好的,人来公司之前,就要保证这个人是能够适应你的工作方式,并在这种条件下,有沟通欲望和能力的。这个人不是你要的类型,你再怎么创造条件都不行。

    因此,选对人对于公司的管理尤其重要。

    所谓用对人就是要选择那些适合你公司地位的人,多数商贸公司的办公条件比较艰苦,管理、制度等处于人治状态,因此,工作很多都是不按照正常作息进行的,因此,公司需要从一开始就找那些真正想干事的人来,商贸公司在招人的时候,往往自己很不自信,不会包装自己,或者不会给自己定位,多数给人一种”土”的印象。商贸公司假如不能给自己有很明确的定位,招来的肯定都是”一般”的人,想要的人不会来。因为那些想做事的人很看重平台的现实和长远价值,当你招进来的人都是那种想混的角色或者都是新人的话,那你的生意就不会持久发展,那些人总会在能力达到一定程度之后就离开。公司的水平由于操作的人没有水平和素质的提升,业绩自然也就不会持续提升。

    找对的人,跟相马一样,做的不好的经销商往往很看重经验和待遇水平,很少看其他的条件,很多经销商招人甚至自己从来不参加的,”来就来了”。很多是这种态度,经销商的生意形象是并非时尚,但是,任何一个企业都是从小做起来的,假如自己都放弃或无所谓,那谁还会对你有所谓呢?

    我们总结下来,经销商找对人基本上可以从下面的5个方面入手。

    商贸公司如何选人

    1. 思维方式

    人的思维方式很重要,很多经销商用人是平行的思维模式的,认为人都是这样,缺什么拉个人顶上就好,不去了解这个人的思维模式是不是适合这个岗位,思维模式不适合你给的岗位,你就是在害他。

    你要他想到的,他总是想不到,或者你总感觉这个人太笨,是朽木,不可雕。这个时候,就要自己反思:老板与员工的想法是不是因为各自的思维方式不一样呢?

    思维方式有线型的和网型的。线形的往往会钻牛角尖,但是可能做的事情和精致,这种人不适合做客户界面的工作,适合从事简单重复性的岗位;而网型的则适合客户服务或者培训之类的工作。

    2. 道德心

    经销商招人就跟短婚夫妻一样,谁都说对方对自己不忠,其实这个世界上就没有真正的忠心。每个人都在按照自己的道德标准行事,当道德标准承担不了的时候,就势必产生无可奈何花落去的情况。

    对于想到商贸公司来工作的人,他的职业关键是要跟对人;而对于商贸公司老板来说,则是想找个听话干活的,这个跟对人或者听话没有统一的标准,更多的是感觉。但是有一点是要注意的:人以群分,物以类聚。一定是要找”同心”的人,这个心就是道德心?!钡啦煌蛔阌肽薄本褪钦飧龅览?。

    3. 经历推导能力

    很多老板找人往往仅仅从经历去推敲,而不去从招聘对象的上进心出发考察这个人的能力。比如在听一个人的经历的时候,这个人说的经历中是不是有成功的或者明确的自我定位的地方,一个没有什么成功经历,又没有什么自我规划的人,说的再好,其能力要不会高到哪里去。

    因此在选人的时候,一定要多交流,而且越随便越好,这样大家在平和的环境下可以暴露更多的细节和特点。听一个人的经历,你可以看这个人是不是表达有条理,这个人的眼神/神态是不是从容镇定,对自己的人生是不是有负责规划,对一些事情的处理上,是不是有其目的和价值观等等,这些可以帮助老板判断一个的人能力,或者潜在能力。有的时候,招聘经理职位,进来的也是经理人员,但是通过细的聊天和接触可以发现他的经理级别与你所需要的经理人才是不是在一个档次上。

    我们见过的销售超过2、3亿的经销商,基本上是老板一个人在做业务的,手下的业务经理来一个呆不到半年就开走,这与老板的选人态度和选人角度有相当的关系,这样,不但造成内部人员的巨大不安全感,而且很容易让人感到无所作为的挫折感。

    4. 性格

    性格很重要,尽量找那些性格开朗的,有主见,但是尊重秩序的人,公司是一个团队作业,性格往往决定一个人是否能够在公司内部得到自己的发展机会。有的公司老人不走,新人来不了,业绩不成长,内部形成人员老化的怪圈,往往是因为没有很好的对人的性格进行审视,一个公司内部的矛盾和冲突多数是因为性格差距造成的。

    为什么强调用人要讲性格呢?因为一般一个团队里面会有这样或那样的矛盾,商贸公司一般不善于做内部的沟通和交流,合作只能建立在自觉的基础上,因此,性格不一样的人,很难自动沟通,这样,势必造成公司内部离心分德。长期以往,老人自然而然形成自己的势力范围,没有人能够取代他,而公司又不能培养新人,因为新人适应不了公司的铁板文化。公司每个人都是大爷,不断缩水的只有公司的业绩和效益。

    一个团队的群体性格就是这个团队的性格,不要小看选任之初的性格偏向,这决定了一个老板要把自己的公司办成一个什么样性格的公司。

    商贸公司老板与员工想法不一样的根源除了利益对立之外,还有就是性格不能同道。

    5. 可塑性、发展方向

    一般的的人都有自己的定位,但是是否能够把自己的定位融入公司的发展定位之中,这是考量一个新人是否可以长久贡献的关键。假如不能真正的理解公司的发展定位与空间,那么,这个人就不会自动的调整自己以适应公司的发展。

    老板们在挑选新人的时候,更多的是从自己的角度来筛选的,而不是从用的人的角度来谈事情的,这样就可能造成,新人人来公司,但是心却进不来。因为公司对他来说是封闭的,没有塑造自己的方向感,就可以变的自我和盲目。

    没有不好的员工,只有不好的公司。作为一个老板,首先要考虑,我应该给他们什么东西,才可以把一个新人塑造成功。

    新人有没有发展方向,也在于新人是否具有归宿感,有了归宿感,他会自动调整自我,与公司的脉搏一起跳动。



    结语

    我认识的一个老板,每年花12万去培训员工,但是员工根本不买帐,而且还抱怨老板太武断,他们不需要培训,因为老板想在公司树立一种创业文化。老板很伤心,可是,有没有想过,你选对人了吗?你选什么样的人,就要匹配什么样的管理文化。尽管这个老板每次听课都很兴奋,但是其他的人都没有感觉。我们内部访谈发现,这个公司的人员35%以上是家庭主妇,有42%的人对现状非常满足,年龄过34岁的有73%,对这样的人谈什么创业呢?

    竞争激烈的商业世界,越来越多的老板感到精力和心力透支很大,老是对对自己的手下没有感觉,很多人都抱怨:当初我创业的时候的那股冲劲都哪里去了,真是一代不如一代。

    现在大家基本上对人才的重要性都认识了,但是,对于怎么才能保证好的优秀的人才到自己的团队来,很多是光有抱怨或者说法,没有做法。当你感觉这些人与你期望的有距离的时候,就要反思,我是不是找对了人?

    很多经销商的熟练做法就是:换人?;蝗四芄唤饩鑫侍饴??假如你没有有效的选人标准的话?我们不是在选人,有可能是在害人。



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