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    51计划网PK10计划:招聘面试提问设计

    博锐管理在线 2009年3月13日 作者:罗俊荣

         为了使HR的招聘面试更科学、更客观、从而使结果更可靠,笔者根据多年HR工作经历,总结出一些常见的面试提问,并有针对性地作出解释和应用建议,愿与同行交流分享。

    笔者认为,此文中所列出的提问,适合中层、基层岗位招聘使用,最好不要用在高层岗位应聘者身上!



    提问:请告诉我你最大的优点。你将能带给我们公司最大的财富是什么?

    分析:

    这个提问能在很大程度上反映一个人的自知之明。有些人在谈到其高尚的品德时会说出一长串“华而不实的形容词”,诸如:勤奋、聪慧、忠诚、执著等,对这些要保持警惕。你真正想从面试中了解的东西是:应聘者是否能融入公司的团队,并为之作出贡献。

    当一个应聘者说他最引以为自豪的是他工作勤奋时,你可以这样问他:请举例说明与你的同事相比你工作有多勤奋。你的勤奋通常是如何从你产出的数量或产品的质量上得到反映的?这些追问能不断深入地使此人笼统的回答更加具体化,让应聘者讲一些具体、实际的工作体会。

    提问:你最大的缺点是什么?

    分析:

    这也是雇主常使用的提问。有关这一主题的其他变化形式包括:“在你过去的上司中,给你最差的评价是什么?”“为了使你的工作更有效率,你的工作需要在哪一个领域继续努力?”

    我们习惯性地把“找工作”说成“求职”,这就有意无意地表达出雇主与职员之间的不平等,好像雇主是高高在上地在考察应聘者,就像古时候的皇帝选妃子。所以,这一客观现实决定了:面试在很大程度上是一场观察一个人如何巧妙地安然脱离困境的游戏。所以,不承认自己有缺点的人是在拒绝“玩这场游戏”。通常,这一类应聘者会被评价为人际沟通能力差和缺乏开诚布公的诚意。

    雇主也可以借此观察应聘者临场摆脱困境的能力。最聪明的“缺点”就是能巧妙地衍生出缺点中的优点。

    提问:你最喜爱的工作是什么?为什么?如果要你干你不喜欢的工作,你会怎样?

    分析:

    当应聘者大谈自己对过去工作的某一个具体方面的热爱时,他们这样的回答,一定会使自己被未来雇主淘汰出局。因为任何雇主都无法提供只让员工喜欢的工作,而需要选择干一行爱一行的员工。工作的实质,最好是能达到雇主与员工的双赢结果,如果不能100%地双赢,利益的天平一定是只能倾向雇主一边。现实如此,无可厚非。

    提问:你做了些什么来降低你们部门的经营成本或节省时间?

    分析:

    这是考察应聘者在以往工作中的“责任态度”问题。我们把责任分为:责任态度、责任能力。大部分人都有一定的“责任能力”,但是却不一定有良好、正面的“责任态度”。忠心耿耿的员工们会想出办法来提高工作效率,并会提出建议来改善本部门以及本公司的工作。在回答这个问题时候,以往工作用心的应聘者,或多或少地都能说出一些具体的案例。

    提问:你的上司认为你对他们最具价值的工作是什么?他们是怎样评价你的?

    分析:

    只要能较好地融入团队工作的人,一定是先与直接上司搞好关系,从而得到上司的支持和协助。这样,直接上司或多或少都会对其有些正面或者负面的评价。这个问题可以了解一个人在工作团队中是否有何突出表现?是否能起到某种关键作用?

    提问:(某职位)的一般职责是什么?它有些什么具体事务,你怎样对待这些具体事务?

    分析:

    此提问很适合用来进一步扩展应聘者履历表中的最重要的部分,也将为雇主描绘出此人最拿手的工作领域。注意提问中要用“职责”一词,而不是“做什么事”,以免错误引导应聘者漫天地叙说某些具体的事务性工作,从而跑题太远。要留心那些以笼统的职责来回答这一问题的应聘者,例如:“嗯,我是个秘书,所以我的工作就是打字、接电话和把文件归档?!?,这样的回答,彻底地显示出应聘者毫无自信,没有工作的自豪感,也缺乏从更深入的角度来对其工作归纳。

    提问:你的职位同你的部门或公司的整体目标有什么关系?

    分析:

    这里说的“部门”,可以是工作部门或应聘部门。阐明这一问题的关键在于应聘者认为自己在何种程度上影响着自己的直属部门和本部门以外的领域。

    提问:你为什么要从原来的公司离职?这与你的老板有关系吗?

    分析:

    要判断应聘者的求职动机,这是个难以捉摸的问题,关键在于审查他的离职原因。并观察他对老板的态度进而了解他对该企业文化的适应度,从而可以判断如果他能否也同样适应新雇主公司的企业文化。

    提问:个人发展对你意味着什么?你指望从哪些方面来发展自己?你觉得你的发展要靠自己还是靠公司?

    分析:

    在求职过程中,“发展”是一个意义含混不清的字眼。对一些人而言,它意味着顺着企业的岗位阶梯垂直向上晋升。对另一些人而言,它是指通过企业部门之间横向扩展的业务,承担更多的责任。而还有一些人则认为,它仅仅是指赚取更多的钱。利用此提问来评价应聘者有多少现实感?他真正的求职动机在哪里?以及他有多少应付逆境的能力?还可以了解他将企业和个人的位置关系摆正了没有。

    提问:如果你得不到这个工作,你在目前的公司将有什么不同的表现?

    分析:

    应聘者回答这个问题,至少也应该机智地向雇主表明,他是个团队成员,愿意把公司的需求放在自己个人需求的前面。如果一个雇员在还没有找到新工作时便主动离职,这表明他不够成熟,对逆境的承受能力较低。

    提问:每家公司都有自己的弊病,也就是说,都有它的“机能失调系数”。你最后供职的公司的机能失调程度如何?对于一家公司的缺陷和前后矛盾你有多少忍耐力?

    分析:

    如果应聘者因断定自己任职公司的缺陷,从而消极地影响了他的业绩,将自己置于受害者的位置上,那么必须注意此人是否缺乏应付恶劣环境的能力。只要公司里有人,就会有人际冲突、权力之争、领导无力、同事嫉妒、下属漠然等等问题。指责自己公司没有控制好这些普遍存在的人性问题,表明了应聘者自身一定存在缺点和缺乏忍耐力、协调力。

    提问:除了学习功课以外,你还有哪些方面的经历能使你获得更多的实践能力?

    分析:

    对应届毕业生,或者工作经历较少的应聘者,此提问能考察其是否有未来工作的潜力。在课处活动和社区交往方面有着广泛基础的学生常常在权衡轻重缓急、处理多项任务方面显示出较强的应变能力??瓮饣疃苣芩得鞅弦瞪芊裎髦制笠底橹鞒龈鞣矫娴墓毕?。

    提问:目前你还在考虑应聘哪些公司的哪些职位?为什么?

    分析:

    此提问考察应聘者对自己职业生涯的定位如何。如果他计划过于随意或不成熟,那么对于开创事业而言,他可能严重缺乏目标和持之以恒的精神。

    提问:你认为你的专业技术能力是属于初级、中级还是高级水平?

    分析:

    对于研发、生产、财务等技术性较强的岗位,此提问可以考察应聘者对自己能力水平的把握,以及对自己从事岗位的认识了解程度是否深入。对于在技术岗位从事超过3年的应聘者来说,应该有很多自己的观点和意见。

    提问:你为什么想要在这里工作?你对我们公司有什么了解?

    分析:

    应聘者应该很快报完一些有关雇主公司的统计数字、业务内容等,然后开始深入问题的实质。任何暗示自己是因为失业而向雇主求职的应聘者,即使是最富有同情心的雇主,都会在心中竖起一块警告红牌。

    提问:请告诉我你是如何理解你应聘的这一工作的?

    分析:

    应聘者的最佳回答是:全面而又具体的回答,能先确定公司目前面临的问题,接着又准备好提供一个具体的解决方案是最好的。

    提问:如果我们录用你,你可以为我们做些什么?我们应该期望在什么时候看到具体的结果?

    分析:

    要寻找那些愿意就他们将试图如何处理具体问题的想法向雇主和盘托出的应聘者。防止那些吞吞吐吐、试图“保密”的人。

    提问:你现在的工作条件必须有什么变动才能使你继续在那里工作?

    分析:

    此提问能让雇主了解到应聘者跳槽的真实动机。也能使雇主了解应聘者来本公司提供的职位是否能超过其目前职位的吸引力,从而让雇主初步判断应聘者入职后是否能工作长久。



    下列提问是考察应聘者素质能力水平的,要求要有较快的思考、回答速度:

    提问:为了扩大产品的销路,请根据你的设想找出可以采取的12条措施。

    分析:测试发散思维的能力。(不必怪罪应聘者会提出许多荒唐的措施)

    提问:发奖金是激励员工的手段之一,请根据你的想象提出激励员工的12条措施。

    分析:测试发散思维的能力。(能多提更好,不必考究措施的可行性)

    提问:沙子、黄土、大熊猫、青草、松树、竹子、花朵、蝗虫、野兔、桃子、泥路、湖水、河流、涛声、浪花、……你能不能简单地说这是哪里?

    分析:测试归纳总结、聚敛思维能力。(最佳答案是:大自然?;卮稹耙巴狻毕匀徊煌暾?br>
    提问:看到圆圈你想到了什么?列举由圆圈让你想到的至少20种事物。

    分析:测试想象力,适用于考察研发技术岗位。

    提问:你一个人与陌生人坐在同一趟车的同一条椅子上,你是始终不与之交谈还是想办法与之交谈?为什么?

    分析:检验应聘者是“内向型”还是“外向型”性格。



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