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    秒速赛车预测:HR面对HR,高层岗位面试中我们忽略了什么?

    博锐管理在线 2009年3月5日 作者:罗俊荣

    文章关键词: 高层面试  
         前言

      转眼间,我毕业工作已接近十年,也在人力资源领域里浸淫许久。偶尔一个机会,让我有了一次HR面对HR的高层对决。HR的经历,让我得以面试了无数人,如今,要去找一个更能发展自己的工作机会,成为被面试的对象,这是一件奇妙的事:你必须要换一个角度和姿态来面对HR同行,犹如灵魂出窍般地审视自己。

      这次换位经历,让我发现很多以为已经不再存在的问题,让我重新看待自己以往的做法,获得更多改善工作的思路。



    高层岗位面试中,我们忽略了什么?



    1、高层岗位目标不清晰

      接到猎头的电话,是一家大企业HR总监职位。出于职业习惯,我对高层岗位通常都会在电话里多聊一阵。因为这种空降高层,通常都要先承担企业短期、中期的目标任务。同样是HR总监,不同的企业规模、发展阶段,要做的事情却要大相径庭。

      猎头对岗位目标的回应含糊其词,只是一味地给我强调岗位待遇是年薪20万,另加年终奖。当然,目前来说,工资待遇在我的职业生涯选择中仍然占有相当高的权重,但是,我更加追求的是这种工资相对高增长的可持续性。我想在有限的时间,做更多的事,职业生涯,能在不年轻的时候延续,老而弥珍最好。涉及企业机密,猎头一般不能深入了解到客户高层岗位的详细情况,我非常理解。简单交流后,我让猎头安排该企业的HR人员跟我一次电话的沟通。

      接到G企业的电话,是招聘经理。对于岗位目标的解释,招聘经理开始给我“掉书包”:把HR6个??樗盗烁霰?。出于礼貌,我没有打断经理的讲话。高层岗位的职位说明书,一定是只说个大概,甚至是说了等于没说。因为越到高层,工作内容越变化莫测,这样才能最好地适应外界的变化?;愀谖?,特别是生产一线岗位,岗位职责非常具体,一目了然。我相信这位招聘经理是在给我念HR总监的岗位说明书,而我需要的,却是具体做事的目标!

      也许招聘经理职位不高,无法接触到企业高层战略目标的内容??蠢?,只通过电话是无法达到我的初级目标:G企业HR总监的职位目标到底是什么?

      简单交流后,我与招聘经理预约面试。



    2、高层岗位面试人员安排不合理

      为避免迟到,我提前出发,而路途相当顺,使我比预计时间早到了半个小时。在大堂稍作休息,提前十分钟,乘电梯,直达G公司。

      见到了通过电话的招聘经理,握手、寒暄后,让我先在会议室等候,他去请示要面试我的人。我客气地问:“不知一会儿面试我的老总,该怎么称呼?”他的答复让我有些吃惊:“我们有3位老总呢,我去看看谁有时间?!?br>
      再等了一阵,我见到了“有空的老总A”。是一位身材高大的中年男士,沉稳谦和,有着一种领导气势。

      面试很简单,顺着我的简历,从最近向前捋,先让我介绍在最近公司的工作。其间问了几个问题,都很表面,是对简历上文字的补充。然后,老总向我简单介绍了公司的情况。眼看就要结束面试了,似乎要遗漏,幸而又想起,“老总A”问我,是否有什么问题?

    第一个问题,我问:“我们企业现在的规模有300人,计划1年后增加至1000人,发展非常迅速。这大量增加的人员,基层一线与中层经理的比例如何?

      我想从中判断,G公司HR部门在业务迅速发展的未来1年里会遇到哪些关键的难题,从人员结构、组织架构里可以找到答案。

      老总A:“G公司的业务是与中国移动合作完成的,我们的人员架构要根据合作形式来调整的,现在说不准。近年来通讯行业发展迅速,我们需要补充大批新人?!?br>
      这时,老总看了一下表,我赶紧抓住机会问了第二个问题:“您认为,未来1-3年,我们公司HR的工作重点应该有哪些呢?”

      我想从中了解,G公司对HR总监的甄选,除常规要求外,是否有特别的倾向性,来评估自己通过面试的几率。这个问题,从G公司的HR工作短期目标要求最好评估。另外,我也要考虑自己是否适合这样的岗位,这样一段工作经历可能会对今后职业生涯产生什么影响,是不是我所期望的。

      老总A:“哦,这个是分管HR的老总负责的,我分管公司的客服工作?!?br>
      拜托~~!聊了半天,鸡同鸭讲了。招聘经理说要见3位老总,估计其中有1位是分管HR的。握手,告辞,我估计面试过程不过半个多小时。

      我重新留在会议室,等待着另2位老总是否有空。招聘经理进来,满脸歉意:“不好意思,罗先生,我们其他老总临时有事都外出了,要不我们另约时间?”

      我一边答应着,一边说没关系。走出G公司的大门,我马上意识到这并不是我想要的职位,我也不会再浪费时间来面试了。

      在这次面试中,我对于G公司的安排有几点疑问,也许真实的情况并不是如我所分析的这样,但是,从一个外人眼光看来,的确有不尽如意的地方:

      一、面试前是否做了功课?3位老总在事前未准备好对我的面试,怎么连分管应聘岗位的老总都能“临时外出”?从老总A的面试提问中,我想,估计是临时才拿到我的简历阅读了一下,草草了解。估计G公司对高层、中层、基层岗位的面试流程都是一样的。

      二、面试没有重点。对岗位未来1-3年短期的工作目标要求是什么,老总们都应该清楚的。高层岗位不是“人有我也要有”的,万一目标不认同、文化不认同,员工职位越高,对企业的伤害会越大。

      三、面试不细致??赡苁且蛭奔溆邢?,也可能是对我的情况不甚感兴趣。初试不细致,有两种后果,一是流失人选,二是加大复试工作量。我比较认可,初试要细,复试要深。

      四、未能帮助应聘者了解公司及应聘岗位。从与猎头,到招聘经理,到老总A的沟通,自始至终得不到具体的答案。为什么不在面试中与应聘者再探讨一下呢?由企业来了解一下,应聘者个性气质与企业文化是否吻合。



    3、老板对高层岗位招聘不重视

      按理说,HR总监,年薪20万再加年终奖,在企业是中高层、高层岗位了。但是,感觉G公司对这岗位的招聘并不重视。这里面,应该与企业老板并不重视有关系。这也不排除某些企业借招聘来做秀、做广告的嫌疑。笔者甚至见过有些企业,根据市场需要,成立新的业务部门,在1年多的时间里,只设部门总监1人,助理1人。我不知道这是出于企业对外宣传的面子需要,还是说“大材小用”。这样的人员架构,对HR的招聘和求职者的应聘,都会导致更多的“短命婚姻”,对企业资源绝对是大大的浪费!



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