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    秒速赛车实力大平台:企业文化到底咋建设

    《管理@人》 2009年2月27日 作者:黎 静

         关于企业文化建设的话题,看完很多人力资源社区论坛上发表或转载的帖子之后,感觉说的道理都对,但基本不解决问题?!捌笠滴幕北旧硎且桓龊苄榈亩?,看不到摸不着,但是又时刻可以感觉到它的存在,受到它的影响。所以一说到“企业文化”,一谈到怎么建设,大家看到的都是熟知的道理和“应该怎么做”,但很难解决我们最现实的问题。

    我个人感觉,之所以给我们“假、大、空”的感觉,也跟国内近代历史有很大关系。在这种口号文化的影响下,国人已经习惯了喊口号和说一套做一套。这种思维下的潜台词是:口号永远是喊给别人听的,不是要求自己做的。这也是国内和国外企业管理方式最格格不入的一个文化冲击点。

    其实,我们学习国外的管理理论和经验,都没有发掘到最精华的部分,那就真正的科学态度和思考模式的延展。

    比如我们学国外的绩效管理,学的都是KPI、BSC、360度等各种体系,哪个体系 “火”就用哪个,不然不足以解决问题。这就叫盲目崇拜,跟追星族没有本质区别?;褂星傲侥旰暗米罨鸬摹把靶推笠怠?,居然连政府口号里都有了打造学习型政府的说法。其实这并没有问题,问题在于怎么做到“学习型”,组织学习和培训就是“学习型企业”吗?这都是不科学的态度,用这种态度建设企业文化,只能是假大空。

    放到企业文化的建设工作上来,相信大家都看过《笑着离开惠普》,大家有看到这里面渗透的建立企业文化最科学的方法吗?惠普的方式,是以行为强化和文化渗透形成了最好的验证和共鸣,表里如一,管理自己而不是员工,用它所推崇的企业文化和行为准则来自律,然后影响员工自愿跟随而已。

    我曾服务于一家软件公司,公司以软件平台起家,因为软件开发人员,特别是底层开发人员占主体,所以公司的文化氛围一直是开放和自律为主,实质上的日常管理对员工的管束并不多也不严格。但公司的生产和管理秩序非但因此而出现问题,反而良性有序。当然,问题肯定是有的,但总趋势是快速发展和良好向上的。

    突然有一天,市场上一夜间全是华为的管理精粹和狼性文化,大有你不成功就因为你没学华为之势?;幕妒芨骷独习搴透髦止芾砼嘌祷雇瞥?。于是大家开始追星,开始两个凡是(凡是华为的都是对的,凡是非华为的都发展不下去)的逻辑延续。这家软件公司也跟着追星,开始推崇狼性,开始推崇强势的管理控制和文化洗脑。结果,一年内80%以上的核心技术人员离职,公司仍然只有亏损没有盈利,而且面临不得不大批裁员和重新考虑定位的局面。

    我不是要评论华为经验的好坏,我想说的重点是:这就是盲目崇拜和不尊重企业文化的后果。我们说成功的人都站在巨人的肩膀上,这话没错,但不是照搬,是融入自我思考后的去糟存精。我们说一个人的成功,有其成功的必然性和偶然性。但每个人的成功经历都是不可复制的。不然市场上这么多立志读物、人物传记,随便读几本我们也都变成伟人了。这个道理放在企业上也相通。

    一个企业是否想做强做远,不在于它说什么,而在于它怎么做。企业文化表里不一,就是假大空。对于HR来说,没有建设或者维护可言。作为一个HR,不要帮这样的老板宣传这套假大空的口号文化。更不要把企业文化挂在嘴头,大会小会地向员工灌输洗脑,那只会让员工觉得可笑和智障。想建设或者改变一个企业的文化,前提是要有个头脑清晰不盲目追星的老板,因为道理要跟讲道理的人说才有意义。让老板明白和清晰,然后用每一个管理行动去渗透,形成管理习惯。我认为这才是最行之有效的建设企业文化的办法。

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