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    玩秒速赛车输了的多少:完善劳动合同 减少劳动争议

    《管理@人》 2009年2月27日 作者:冯喜良

         劳动合同是用人单位和劳动者在

     劳动过程中就合同期限、工作

     内容、劳动报酬、劳动?;?、劳动纪律、福利保险等劳动事项所达成的一致协议,是协调双方劳动关系的重要措施和基本依据。2008年《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》(以下简称“两法”)的颁布实施,为劳动者和用人单位提供了新的合作平台,也使劳动争议数量急剧增加。据北京市某区劳动与社会保障局劳动争议仲裁科的统计,08年1月至10月,在该区劳动仲裁科立案的劳动争议案件较07年同期平均增加了297%,是07年同期的近四倍,如何减少和化解劳动争议已成为构建和谐劳动关系的焦点问题之一。

    2008年7月,受北京市某区劳动与社会保障局的委托,由大学专业教师、一线劳动仲裁人员和相关职能部门的工作人员联合组成了调研课题组,对该区劳动争议仲裁科在2007年和2008年7月前结案的劳动争议812件进行了调查分析,旨在了解和把握“两法”实施后我国劳动关系,特别是劳动争议所发生的变化和相关特征。调查结果显示,劳资双方是否签订劳动合同,直接影响着劳动争议的发生和发展,用人单位和劳动者认真、细致、负责任地签好劳动合同,是减少劳动争议的有效措施之一。

    一、用人单位要积极签订劳动合同



    如表1的调查结果所示,用人单位与劳动者之间的用工方式在很大程度上影响着劳动争议的发生和发展,未签订劳动合同的用工方式易发生劳动争议。在非固定期限合同、固定期限合同、劳务派遣、试用期、非全日制用工、未签订劳动合同等用工方式中,未签订劳动合同者发生劳动争议的比率最高,占所调查劳动争议总数的43.0%;其次是固定期限合同者占42.2%。另外,08年与07年相比,未签订劳动合同者发生劳动争议的比率大大增加,由07年的37.5%增加到了08年的48.1%。由此可见,在劳动过程中劳资双方签订明确、有效的劳动合同,对减少劳动争议的发生、构建和谐劳动关系具有重要的积极作用。

    董某(化名)是北京某股份有限公司的职工,根据公司的经营发展策略和董某的意愿,双方签订了劳动合同和退养协议书,自2006年9月15日起,董某作为公司的内退职工享受退休待遇。但是在工作交接期间的2006年9月16日和17日,董某又继续工作了两天,为此董某要求公司向其支付这两天的工资。但公司相关管理人员则认为,只有两天时间,而且是为了工作交接,这是董某在退休之前应该完成的,不必支付工资。在双方协商未果的情况下,依照劳动法对双休日加班工资加倍计算的规定,按日工资90元计算,董某向区劳动争议仲裁科提出了“公司应向其支付两天加班工资360元”的仲裁请求。立案之后,经过劳动争议仲裁庭的调查和庭中调解,双方达成一致协议,自调解书生效之日起,公司向董某支付了360元的加班工资。

    这起劳动争议在物质得失方面虽然对双方都无足轻重,但最终发展到了仲裁调解的地步,这一结果不仅给双方当事人带来了巨大的精神负担、干扰了公司正常的运营秩序,也在公司员工中造成了较大的负面影响。因此,在劳动过程中,用人单位一定要积极与劳动者签订相应的劳动合同,这是预防劳动争议发生的首要环节;其次,当发生劳动争议时,要及时沟通、相互理解、避免争议的进一步扩大和升级,减少双方在物质和精神方面的损失。

    二、用人单位要签好劳动合同



    在所调查的劳动争议案件中,我们发现:

    第一, 个别劳动争议和集体劳动争议分别占总数的91.4%和8.6%,以个别劳动争议为主。

    第二, 劳动者的年龄、性别直接影响着劳动者的职业能力、维权意识和在劳动争议中的对抗能力,也直接左右着劳动争议的发生和发展。在不同年龄层次的劳动者中,31—40岁的劳动者发生劳动争议的比率最高,占总数的34.3%,其次是18—30岁的劳动者占总数的28.4%,在劳动过程中拥有一定工作经验的中青年骨干劳动者,发生劳动争议的几率相对较大(参见表2)。

    第三, 就争议的主要内容而言,劳动报酬所占的比例最大,07年和08年分别为70.9%和75.5%;其次是经济补偿金,07年和08年分别为51.5%和55%;劳动合同的解除和终止占居第三位,07年和08年分别为29.4%和42.9%。另外,在劳动报酬中,工资仍然是劳动争议的主要内容;其次是加班费,07年和08年加班费占争议内容的比例分别为15.2%和32%,08年较07年增加了一倍多。(参见表3、表4)

    上述调查结果显示,对用人单位和劳动者而言,通过签订合理、细致、有效的劳动合同,可以使内部劳动关系更加明确和规范,使双方的权利和义务更加清晰,可减少劳资双方的不确定性,这些无论是对于协调双方的劳动关系,还是处理劳动争议,都大有益处。因此,在劳动关系管理过程中,用人单位不仅要与劳动者积极签订劳动合同,而且还要根据劳动者的特点和劳动争议的特征,有针对性地签好劳动合同。



    三、减少劳动争议的主要措施



    目前,我国劳动力市场尚不健全、相关法律制度不完善、缺乏外部有效的劳动关系协调机制,大量的劳动关系问题发生在用人单位内部。因此,劳动关系不仅仅是一个法律问题,除法律和政策之外,应将和谐劳动关系融入人力资源管理的整个过程。用人单位微观层面的劳动争议是一个由小到大、由简单到复杂的发展过程,其中每一个环节上都有可能通过适当的管理和调节措施来化解争议,是可以动态调节和有效管理的。用人单位在签好劳动合同的同时,还应从以下几个方面加强劳动关系管理,减少劳动争议的发生。

    第一,提高用人单位的整体法律意识。要减少劳动争议,用人单位首先要做到“遵纪守法”,吃透、吃懂相关法律法规。与劳动者相比,管理者更加需要提高法律意识,避免因损害劳动者权益而引发劳动争议。同时,管理方可开诚布公地向劳动者进行法律宣传,并从用人单位的角度解读法律,依据新法完善内部规章制度。只要劳资双方对法律和单位的规章制度形成共同认识,在劳动过程中就会增进相互理解、减少争议。

    第二,完善用人单位管理制度、加强实施环节的控制?!傲椒ā彼淙桓萌说ノ惶岢隽私细叩囊?,但仍然有极大的自由操作空间。比如用人单位的管理规定、用人标准和工资标准等,只要运用得当,不仅能够达到提高管理水平的目的,也能提高劳动者对用人单位的认可度和归属感,完善合理的规章制度是签订劳动合同的基本依据,也是预防和减少劳动争议的重要措施。另一方面,完善的规章制度只是组织管理的指导性原则,至于具体操作,用人单位还需根据自身特点探求适合自己的管理方式。其中合理、有效的薪酬激励体系尤为重要。

    第三,建立用人单位内部劳动争议调解机制。新仲裁法明确规定,用人单位应当设立劳动争议调解委员会,主要调解单位内部的劳动争议。没有条件设立调解委员会的中小企业,也可由人力资源管理部门负责协调劳资争议,总之,缓和、调解劳动争议的职能部门不可或缺。有效的单位内部劳动争议调解机制,是减少劳动争议和防止劳动争议进一步升级的有效措施。

    第四,建立有效的双向沟通机制。要使管理方与劳动者之间形成良好的合作关系,双方需要有充分的沟通和交流,而双方的沟通和交流更多的取决于管理方的努力。一个通畅、反馈迅速的沟通渠道,不仅可以使双方的争议趋于缓和,也能在很大程度上增强劳动者的参与感和归属感,满足其心理需求。世界上许多成功企业的经验告诉我们,“以诚相待”才能获得员工的支持。

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