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    极速赛车和秒速赛车:三地主题对话之:过冬防寒的绩效和薪酬机制

    《管理@人》 2009年2月27日 作者:《管理@人》

         面对这样一个冬天,有人依旧豪情万丈:“逆水行舟方显英雄本色”;有人我自岿然不动,坚守“人可以不成功,但是不可以不成人”,“守土有则,天道酬勤”。这是北京站该主题对话中,让我比较深刻记忆的几句话。而回首对话伊始那个别无选择的假设,感受所有人参与者认真的思索,纵览三地同一主题的交锋,我竟然只剩下想象。

    我在想,要是在上海和深圳,当时的对话嘉宾会怎么思考这个不要被质疑的假设?若是在北京和深圳,又会怎么讨论发红包的问题?还有那个员工自动降薪,帮助企度难关的案例,北京和上海的专家和干将,会不会有不一样的感受?

    这个想象是没有结果的,更没有求证的途径。因为这些身份各异、经历有别的专家和实力战将,或者同时集多重身份于一身的对话者,也许会因为时间、场合、心境等等的不一样,对于同样的话题表达不一样的观点。不是他们信口雌黄,而是因为人确实会变,好比女人对于自己相貌的永远不满足,习惯思考的人,对于自己观点的修正,也永远难有止步的时候。

    当然,其中也会有许多已经成熟而固化的东西,但是时过境迁,支撑的某一项又不一样的时候,它们依旧会活跃不休。生命在于运动,其实思想也一样!



    北京站: 裁员降薪谁好一点?



    对话主持人:刘 昕 教授 中国人民大学组织与人力资源研究所所长

    对话嘉宾:曹渊勇 先生  泰雷兹亚洲区人力资源总监,“中国人力资源100人”成员

    吴春波 教授  人大公共管理学院博导、教授,华为常年管理顾问

    苏 谊 女士   中航运人力资源总监,“中国人力资源100人”成员

    彭成宝 先生  东软集团eHR事业部总经理

    刘文忠 先生  新东方教育科技集团公司人力资源总监



    刘昕:管理学中从来没有永远的真理,没有说降薪一定是错的还是一定是对的,对于一些企业来讲,降薪就是生存的办法。而对外有这个财力,可以挺过这个冬天的企业,没有必要人家降我也降。不过,当一个企业真正没有实力养活自己,假定面临裁员和降薪之外没有别的选择时,诸位觉得哪种方式更好一点?



    刘文忠::我是不同意降薪的,宁可裁员,而裁员也要注意一点,不要小刀割肉,一步最多两步到位。因为降薪是打击所有的人,员工积极性受挫很容易,但是短期提高却很难。而且,无论是降薪还是裁员,聪明的企业家会看自己的目的,裁员的话,缩紧成本是表面的,需要更注重留下的人是什么心态,这部分人是创造价值的。仅仅是为了缩紧成本,是偏颇的。当然,裁员之后要有很多细节考虑,比如让这部分人走了,留下的人怎么安置?裁员用一些什么技巧?



    吴春波:我说点不同的意见,我反对裁员。第一个理由,全体员工应该共同分担,共度企业难关,不应该让少数被裁掉的几个员工承担。第二,裁员有一个问题,兔死狐悲,大家都朝夕相处这么多年,突然间兄弟姐妹走了,对士气和价值认同有影响。但是从老总到员工采取不同比例的降薪,不会有这样的影响。



    苏 谊:我从另外一个角度来说,春夏秋冬四个季节都有灿烂的地方,但是同时都有让人感受不舒服的地方。比如夏天的炎热,春天的大风,秋天落叶箫条,冬天寒冷。对于搞人力资源而言,最重要的是有一种机制或者是系统化的思想,建立一套企业管理的工具,来不断的适应调整。而且这种系统化一定要关注内在联系,上游和下游密切的衔接。

    比如现在遇到寒冬,因为绩效首先是工具,要服从企业的战略,同时要解决自己的短板,这个时候,首先从人力资源来讲,要关注集团战略这个时候目标会不会做调整,财务指标和专项指标权重随之要怎么调整。薪酬体系也是,绩效指标达到什么程度薪酬、奖金随之上调或者下调。所以,建立了这个体系大家都清楚了,不用头疼医头,脚疼医脚,在降薪、裁员的被动方式中两难。所以,我们要建立一种适应公司不同情况的机制,向员工解释和对自己管理都会有好处。



    彭成宝:我的角度是,从古到今,中国文化都是不患寡而患不匀,就中国人平均一点会更好一些,而且越是困难的时候越团结,就像我们汶川大地震,企业也是一样,如果和大家沟通好了也会非常团结。所以,这个选择中我认为降薪比裁员更好一些。当然,正常淘汰不算裁员。



    曹渊勇:我想到一个案例,2000年的遭遇波动的时候,很多IT企业在毫不犹豫地的裁员,但是有一家公司默默无闻做了一件事情,是先减福利,包括减假期,住宿标准,比如20天改成15天,3000美金变成2000美金。减了福利之后发现不行,力度不够大,又出了第二招,就是降薪。降薪之后发现优秀员工离职了。这个公司就是历来讲究员工忠诚度,并主动对员工忠诚的惠普。

    众志成城,团队合作是中华民族的优点,但是个人主义在不张扬,你减我的薪,现在外面比我的工资高30%变成高50%了,我当然得走。所以,我建议降薪是可以的,但是同时应该有留人计划。根据绩效和能力,部分员工应该采取另外的计划,不要假设说人家没有地方去,这是一种危险的事情。



    刘文忠:我觉得这个问题,是管理的艺术问题,也和企业文化有密切关系。我是极端反对普遍降薪,这样变成什么人都打。比如当企业和部门业绩不好的时候,你要降低个人收入,那企业和部门业绩好,个人业绩不好的时候,你要不要奖励?关键在于业绩的取得,是依靠个人还是依靠团队,还有企业文化也有作用,然后采取不同的做法。实际上,我个人听说和见得多的也是裁员。

    刚才苏女士说的非常好,但其中有一个机遇问题。比如新东方吸引外教、调整我们的业务模式,经济?;痛戳嘶?。现在适当降低待遇一样可以吸引很多好的师资。但是,人力资源总之一定要跟着业务模式走,而绝对不能单纯为了专业需要,和公司发展思路冲突。

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