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    秒速赛车直播网站:冒出个一言堂?

    《管理@人》 2009年2月27日 作者:《管理@人》

         —— “绩效管理更高效、薪酬更弹性”主题演讲



    杰克·韦尔奇第一份工作是在一家很小的公司,有一天他回家很高兴,他未婚妻问他为什么,他说给公司我100块钱的奖励。第二天他回家很生气,他未婚妻又问他为什么,他说我辞职了,因为隔壁那个混蛋也拿了100块钱,但是他什么事情都没有干!



    编者按: 



       这是接近演讲尾声的时候,王宪亮先生给大家讲述的一个小故事,最后这家公司失去了潜在的优秀员工,但是全球多了一个卓越的管理天才!道理很明白,对于公司管理者而言,就是要注意奖金的效用,尤其是对于表现杰出的优秀员工,更是要注意给好“韦尔奇的奖金”。这也算得上是一个很精辟的“寓言”,而与这个故事相媲美的,是王宪亮先生那些让人几乎眼花缭乱的PPT内容。

       在那么有限的时间内,要看明白这些内容,的确是不可能的,但是看过这些内容后,你必须承认,这是一个很敬业而又专业的管理者!那么庞杂的数据,先不论其权威性如何,到底是由谁一手获得,有一点是可以猜测的,就是这位管理者的风格,肯定倾向于讲事实、摆道理、用数据说话类型。

       也许,正是这样的风格,使得站在台上的他,反而确实比较适合将打擂台挑战转换为演讲的形式,因为你很可能会猜想,如果没有数据说话,他大概会先于听众怀疑自身。而问答提问和对话环节,他的干脆、简短,排除其他因素或者干扰,倒是对于这个猜测的小小佐证,当然比较牵强。所以,还是不妨理解为他的第二个特点,就是干练和果断!



    冬天见底还远



    经济?;谝悦蝗嗽ち系降乃俣扔跋熳湃??!∽魑渲行牡拿拦舱鲜兰?0年代以来最大的一场冲击,单从股市跌值来看(见表一),这次是是最糟糕之一了。各种迹象表明,中国的冬天也已经来了,而且,这场?;铱椿乖对睹挥写锏阶钛现氐氖笨?。但是,相比基本上没有正量增长的美国这样成熟的经济体,日本这样人口老龄化国家,我们2009年预估的8%的经济增长该是相当不错的。

    2008年我们做了一个调研,探讨的是预期的恶劣经济环境对企业薪酬管理等方面的影响。中国只有37%的企业表示薪酬预算不会做大规模的调整。大概是日本以经历十几年的“冬天”,已经比较坦然,似乎没有进行大规模薪酬变化的打算(见表二)。

    一般而论,在美国,一般员工年薪增加达到3%就很不错了,即便对绩效和能力好的员工,拿到4%、5%也通常非常难。薪酬增长必须和经济或劳动生产率的增长同步,我们在中国习惯了GDP8%、9%、10%甚至更高的增长,劳动生产力的发展也非常惊人, 相应我们给予员工工资的增加自然要高得多。这次的?;灾泄挠跋焓敲飨缘?,有百分之六十几的公司说会对过去的薪酬预算进行调整,说会裁员的是31%。比较一下美国公司:他们似乎在裁员上更“大刀阔斧”,这或许更反映了它们的“灵活性”(见表三)。

    如何结合使用各种办法应对?;??大家可能有自己的环境因素、假设等等。我就在美国亲历过一家这样的公司,员工有45000多人,要裁掉10%,人力资源同仁们觉得是非常棘手,裁谁呢?因为他们的绩效管理体系无法让他们有效评判优劣。于是,就一刀切吧,各部门给都一样!

    至于对高效员工(见表四),相对有更多比例中国公司看来更愿意给优秀的员工增加浮动薪酬,比美国公司的拉开的力度还要大一些,并且也在额外学习和发展上提供机会。我认为,在经济?;那榭鱿?,恰恰要拉开优秀和平庸的档次区分。

    其实如果你们的公司过去经历过几场冬天的话,该比较熟悉了如何过冬的,因此不需要做什么特别计划,因为有一些流程和做法可循,在制度上有其规律性。但是,对于已经对员工、客户作出的承诺,企业一定要尽可能遵守,不要失信于人。制度性的东西不能轻易调整。有些为短期而采取的行动若带来了长期的信用或可信度的损失,那会可能很得不偿失的。



    让数据给你一些参考



    根据不同时期对09年工资增长率预期的调研,很多公司都在继续下调预期的工资增幅,中国是从10.1%降低到8%(见表五)。不过,我倒是感觉有一些生物公司在这个时候似乎提高了筹码,猎取好的员工。在人心浮动时,很多人在思变,这时是很容易丢失人才的。

    薪资涨幅预期变化方面的第二个数据,是关于中国不同级别和不同绩效人员薪资涨幅预期下降的情况(见表六,表七),专业人士薪资涨幅预期下降的比例最小,高管与普通劳动人员预期下降比例最大,接近2个百分点。有趣的是中国公司恰恰在拉开高绩效者和其他人的差距。

    从中国不同绩效等级员工看,2009年预期涨薪幅度体现出较大的差异性?;褂幸恍┦郑戆耍?,希望给大家一个参考,如讨论内部薪酬调整、想保留优秀员工,应该是很有用的。

    那么,到底该如何应对冬天的到来?对于漂亮女士而言,她在冬天市可能已经在想着春天穿什么裙子了;而男士可能在想着其他截然不同的话题。然而,企业要清醒的认识到在它发展过程中所处的位置或阶段,进而采取相应的手段或措施。我们是在“保生存”还是在“谋发展”? (见表九、十)即便我们在面临所谓的深度?;?,可能是我们要大幅度裁员?或者是拆分或剥离一些业务?企业应该认识到人力资源管理操作会不尽相同。

    我近几年一种在从事并购方面的咨询,从我的经验看,在企业面临重大不确定时,比如被收购了,员工最关心的是其自身的利益:老板是否会被炒,老板走了之后我怎么办?老板之前的承诺、培训是否还在?等等。企业要尽量在沟通等方面做好,安定人心。切不能让谣言四起,影响员工的工作,影响对客户的关注。虽然大家都在过冬,但是我们能跌得没有别人惨、别人快,回得比人家快,就有了能够持续下去的理由。即所谓狼来了时我不必跑的太快,我只要比你跑的快就可以保证被吃掉不是我。

    总结一下:企业现在面临着的四大挑战(见表十一),我们也有相应的建议,如上面提到的加强沟通。再比如,可否在福利计划的优化上让员工多一些自己的选择?尽可能的让他们知道其实公司是提供了很多有实际意义的福利计划。能否教育他们做更适合的补充养老险或者风险福利计划?再者,此时正是看出企业是在多大程度上为将来着想,苦练内功,使自己成为百日英雄,而不仅是一日英雄而已。鉴于时间关系,在此不详细展开,谢谢大家!

    王宪亮博士:翰威特(中国)副总裁,负责翰威特在中国的转型、并购咨询业务。他曾兼任美世咨询中国总咨询师及并购咨询总监、美世北京公司总经理,在美世总部(纽约)的人力资源战略组进行研究和咨询工作八年,任高级顾问。此前,他曾任世界银行顾问、国家经济研究协会(NERA)高级分析师(从事有关市场结构、政府管控、市场调研、企业经济纠纷等经济学分析和研究)。



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