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    时时彩怎么赚10%的方法:更低成本、更具实效识别和培养人才

    《管理@人》 2009年2月27日 作者:《管理@人》

         三地主题对话之:

    更低成本、更具实效

    识别和培养人才



       编者按: 

      “元旦三天假期,北京市以销售黄金首饰著称的菜市口百货商场,创记录的销售额达到20亿,销售额增长了56%。但是在长三角、珠三角,一些低端制造业很多企业关闭,大批农民工回乡”看似冰火两重天的一个描述,拉开了本届论坛第二个对话环节的序幕。



    北京站:

    对话主持人:张 进 副教授 清华大学经济管理学院

    对话嘉宾:刘大维 先生 万通地产人力资源总监,“人力资源100人”成员

    白 艳 女士  IBM大中华区人力资本管理经理,“人力资源100人”成员

    王朝晖 先生 北森测评技术有限公司总裁

    陈 为 先生  中人网首席人才识别与发展专家,“人力资源100人”学术

              委员会成员



    刘大维:人才识别和培养,要低成本又要有效,这个要求高了点。我就谈识别的问题,基本上包括三个方面,一是企业自身,二是识别工具,三是从事人才识别专业人员。作为一个从业人员,要把自己选人的标准搞清楚,承诺尽量兑现,这是你能做的。工具方面,这些年并没有太多新工具,大家用的工具大同小异,真能节约的也不见得很多。对于企业,我建议多用专业人员做专业的事情,企业不要自己养太多有特殊能力、专家,因为那样企业的灵活性会受到限制,和合作伙伴建立长期关系,可以帮助有效实施人才识别系统。



    白艳:我也是从企业角度来看,我们觉得很奇怪,IBM的招聘在增加,2009年预期值比2008年还多,为什么IBM看不到经济?;某寤髂??直到一两个月前参加战略论坛,才找到一个解释,因为IBM是一个国际型公司,总部在美国,在世界各国都有分支机构,在看中国的时候,他是从全球的观点来看中国的,对于他们来讲中国还是一个机会,所以要在中国做投资,所以我们觉得IBM销售数字、人员都在增加,每个人都在雄心勃勃的寻找机会。



    陈为:寒冬来的时候谈这个问题有点临时抱佛脚,但是总比不抱好。平安崇拜AIG,华为崇拜IBM,但是海啸来临,平安崇拜的对象已经摇摇欲坠,而华为崇拜的对象是稳坐钓鱼台。为什么IBM是西方少有的几个坦然面对的一个?回想IBM做艰难转型的时候,他的人才识别是整个人才观的调整,转型前后对人才认识不一样,配合这个人才观,在识别、培养、发展方面的一整套机制都有很大变化,到了挑战时刻,我想他一定会发挥了其应有的作用。所以,更低成本、更有实效性就是越早建设,成本越低,效率越好。



    张进:企业遇到?;?,第一个想法就是缩小人力成本,但是又想提高效率,似乎有点矛盾,这中间到底是什么样的关系呢?



    白艳:在任何一个经济?;?,对于企业来讲,通常现金流是最重要的。IBM作为一个世界性企业,我们在IBM里面感觉到这家公司抠门死了,领一支笔都要写申请,八个人用一个垃圾筒,但是正是这样,你知道在节约成本方面是花了很多心血的,所以他才会留出很多现金,到了关键的时候有足够的现金流支撑这个企业去发展。我觉得对于任何一个企业来讲,该省的地方要省,并且看长远一点,你才能有远景。

    我们业务部门做了分析,我们有一线、二线、三线城市,IBM有产品销售,也有服务销售。我们在一线城市成长速度是很快的,但是更多是产品而不是服务,但是IBM是要转型的,要把重点转到服务上,从HR来讲是怎么辅佐我们企业做转型,第一是让以前做产品销售的懂得怎么做服务销售,第二是招聘人才,要吸引海外中国人回来,第三是HR自己的转型,就是IBM进行一个全球整合,全球资源共享。



    张进:从几位嘉宾的谈话可以听出来,人力资源的工作通常比较稳定,比较按部就班,实际上里面也充满了创新的机会。比如白总讲,在大家都认为应该收缩人才,控制成本的时候,他可能看到这是一个机会,可以把别人容纳不了的人才吸收来。

    我是在清华工作,很多人来招聘,有一个老总说,“如果不跟你是老朋友,我才不会来你这做招聘呢,每天我们收到那么多的简历,有什么必要还来学校招聘呢?”但是同时,波士顿咨询的董事局主席去年访问中国,他自己坚持要到清华、北大、复旦这些学校去宣讲,希望吸引优秀的学生。

    为什么有这么大的区别?难道世界顶级的公司缺少申请者?像麦肯锡、波士顿,每年都是十万份来应聘的简历。但是他们有这个远见,知道要成为全球或者全国领先的公司,必须有一流的人才,而不是来的是萝卜挑萝卜,来的是白菜挑白菜,而是一定要挑最好的,保持可持续发展的资本。



    刘大维:在万通,HR首先要做的就是支持企业做转型变革,应对市场给住宅带来的影响,我们招人也是其中一部分。第二是要继续坚持公司的价值观和文化建设,加强沟通,和员工公开讨论一些文化、战略信息。第三是更加强调业绩导向,在评估人的时候要以业绩为本。



    张进:现在经济?;?,企业人才培养又有什么应对措施?



    白艳:IBM是大家公认的IT界的黄埔军校,所以一说到培训,大家都会看IBM怎么做。IBM是大量招收应届毕业生自己培养,大学三年级我们就已经开始做IBM实习生计划,主要目的是两个,一个是希望他将来在IBM转型期会短一点,另一个,我们并不是所有实习生都能进入IBM,大概30%是为社会培养人才。

    IBM有自己评估体系,有相应的培训课程,从经理级到高级经理,每个级别都有量体裁衣的培训。培训方式有一些是课堂的,有一些是网络的,同时还需要实际操作。另外,我们每一个经理级要带多少个人,或者做多少培训是有任务的,要言传身教?;褂蠭BM认为的特别人才,会量体裁衣做培训计划,让他们更快成长。



    王朝晖:更低成本、更高实效,对于北森来说,是未来两年扎实实做出一些有价值的东西,大规模、大批量、标准化并被更多的受众接受。



    陈为:在人的管理方面,引进工具一直是大家的梦想,一方面会降低人力投入,成本也会降低。但是,工具要有效,这个是挑战,这也是测评人员的职责,如果有一个有效的技术支持的话,就会更有效、更低成本地实现这个目标。



    刘大维:识别就是不想用谁,要用谁。低成本更多的是在不想用谁上作用大一些,真想用谁光靠一个问卷是不够的,你必须用一些行为指标,不管是模拟、练习,这个就是高成本的,平均在一个人身上的成本是增高的。



    王朝晖:对于企业而言,更具实效性关键是要选出合适的人,或者是失误率降低,在保障结果的情况下更低成本。我觉得这里面工具应该是分两大类,劣汰可以批量操作,但是择优需要一个体系工程来保证结果,我们会有一些择优的产品,像联想一年评价三四次,通用也是这样做,结合人才识别或者评价手段,多方面共同保证结果。





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