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    秒速赛车实力大平台:新业务员的流失之痛

    博锐管理在线 2009年2月6日 作者:董栗序

         导言:企业竞争是人才的竞争。人才是企业生存之本,发展之本,尤其是那些优秀的业务员更是重中之重。没有优秀的业务员,再好的产品也卖不出去。我们只有把产品销售出去,去不断满足客户的需求,使它变成企业的利润,企业才能活得更好,发展的更快。



    企业销售队伍需要不断的壮大,补充新鲜血液,来激发整个销售团队的活力,以推陈出新,“长江后浪推前浪”。但是,往往新招业务员因为种种原因半路夭折,流失很严重,不得不引起我们企业的高度重视,须寻找原因及解决之道,以建设我们的团队,增强团队的战斗力、凝聚力,为企业创造出更好的业绩。



    张经理的头痛病



    H广告公司的张经理花很大劲在2005大型人才交流会上新招募8名业务员(牛大至牛八),无论学历、知识结构、形象等均属中上层,比较满意,薪资待遇在同行中不高不低还可以,经过一个星期的培训后开始走上市场。然试用期两个月内走了两个,牛大感觉自己不适合做业务,性格内向,很爱面子,压力太大;牛二是公司感觉不行,不能吃苦,比较懒惰,“聪明”有余而力不足,只好劝退。又过了三个月,牛三出局,自己尽力了,然工作仍不上道,拉不到业务或业绩很少,而工资是和绩效挂钩的,拿着不高不低的工资,看不到头,只好另寻它路。过到八个月的时候,又有二人离职,牛四是刚开始觉得这个人很好,相当不错,可时间一长感到有些毛病,看那里都不顺眼,让他走人;牛五业绩不错,但觉得提成不高,觉得付出与回报不成比例,选择走向“高枝”。一年过后,剩下的三个人中,除牛六比较老实、能力还凑合的在按部就班地做外,牛七能力强但不合群,独来独往,牛八也蠢蠢欲动,准备跳槽,眼看差不多的就要走光,弄的张经理犯了头疼?。旱降资悄睦锍龃砹??为什么留不住新人?怎样才能不看走眼、留住优秀的员工?



    新员工流失给H广告公司带来巨大的成本,公司为此付出高额的招聘费用、培训费用,人力、财力,同时不利于公司业务的衔接和服务质量的稳定,对现有员工也带来一定的影响,给企业带来不可估量的损失。因此,如何留住新人是很多企业面临的一个重要课题。



    新员工流失:谁的问题?



    新员工选择离开有两方面的原因,一个来自他本身,如牛大,或者觉得能力不能胜任,或者现实和想象的不一样,期望值太高,外面有更合适的,选择离开;一个来自企业,即是我们企业有问题,如牛三、牛四,责任在于我们企业,为什么我们留不住他们,是我们那儿出问题了,或哪些工作没做到家,应好好进行梳理。



    新员工流失有两种情况,一是主动流失,新员工因为某种原因自己主动提出辞呈,一种是被动流失,即被我们的主管、老板以某种冠冕堂皇的理由炒鱿鱼。前一种应该查找原因,有则改之,无则加勉,而后一种是可悲的,还蒙在鼓里,没有辨别人才的眼力,导致真正的人才流失。



    不少公司同样一个人在你单位不行,在其它企业却做得很好,那说明真该找找你企业的问题了。所以有人说,制度比人才重要,好的制度使人才辈出,不好的制度埋没人才,有一定的道理。



    一方面我们真的不能以偏代全,从一面来评价他的全身。导致很多企业往往他刚进来时,满身优点,是个极其难得的人才,过一段时间,因为某一些事处理的不好又一无是处,狗屁不是,如牛四,同一个人在不同阶段评价反差甚大。要知人无完人,金无足赤,从来没有十全十美的新员工,那一个老员工、那一个主管没犯过错误,做过错事,为何就不能原谅我们的新员工呢?我们评价一个人的标准的确有问题;另一方面我们企业在制定目标和薪资待遇时,算账太精,使员工即使努力工作也够不着自己的目标,并且和同行相比在收入上不占优势,甚至不如人家,导致优秀的员工“水往低处流,鸟往高处飞”,如牛五,而员工在公司属弱势群体,改变不了但自己可以选择,因此“卷铺盖走人”。最后某些新人对进入公司前后的期望值有一定差距,和想象中异同,不能对自己和企业做出正确客观的评估,最终选择离开,真是遗憾。



    治张经理头痛病的五个药方



    药方一:招聘合适的员工是关键



      严把招聘关,招募适合企业发展的人才是留住人才的关键。



    新业务员流失包括两种人,一种是有营销潜质、适合做业务并已逐步走上轨道,能在企业长期做下来的优秀人才,他应该是块玉,一块好材料,经过我们企业环境的雕刻能成为一块美玉的“人材”,他们是企业真正渴望的;一种是不适合做营销却被招了进来,无论从性格、知识结构、能力、价值取向等方面离我们的目标相差较大,对人对己两耽误。



    一方面我们在招聘方面存在着很多问题,如面试的问题设计不合理,没有针对企业需要的能力素质来提问,招的不是我们想要的;过分相信履历,而没有经过严格的验证,被他丰富耀眼的阅历所征服;重视智商,而忽视情商,重才轻“德”,如牛二,属太精明太会算账的人,愿意多拿少做,工作不卖力,不出业绩;根据上司的个人偏好来招聘员工而不是根据企业客观需要等。另一方面,片面追求些所谓高素质或优秀的员工进来,他们对企业或岗位的期望值比较高,进来后发现差距较大,难以发挥自己的优势,结果还是拜拜走人。其次,招来的人业务能力很强,但是团队协作能力较差,如牛七,与周围的环境和人格格不入,不能融入团队,成了“独行侠”,最后“难行其事”,不得不选择离开?;褂行坝巫印?,为了高工资频频跳槽,这山望着那山高,那里给高工资往那儿跑,对企业缺乏忠诚度,使不少企业吃亏。



    因此招聘时,必须改善招聘甄选的过程,包括个性测试等,找出更合适本企业的员工。只有这样才能避免不适合的人进来(如牛大、牛二),浪费大家的时间精力,结果一个一个接着离去,到头来“竹篮子打水一场空”,给企业造成损失。



    药方二:对新员工进行传帮带是留住员工的重要措施。



    新员工初来乍到,对公司业务和环境不熟悉,愿意做而不知道怎么去做,最需要的就是我们的上级和同事去教他,带他,帮他,对员工专门进行各方面的指导,并指定师傅。师傅可起到三个作用:(1)工作上的支持;(2)精神生活上的支持;(3)角色示范作用。曾经受过传帮带的员工比没有受过传帮带的员工更关心企业,对企业的工作更满意,更愿意继续留在企业工作。因此,企业应该设置正式和非正式的传帮带程序,同时还要设计各种反馈和评估系统,高层管理人员应给予支持。



    牛三刚进来时工作热情很高,一是应帮其找师傅,实现一对一的帮带,出去拜访客户带着牛三,让他在旁边看,回来给他讲注意事项,告诉他要点,出门拜访客户应该带的工具和资料,怎么和客户预约,如何收集新客户资料,怎么谈判成交,怎么签合同;二是将一对一的传帮带纳入企业机制、流程,对每位新员工实行“师傅带徒弟制”,并进行规范化的岗位技能培训,包括销售工具、手册的使用、客户开发管理、账款回收等;三是岗位技能培训的同时,对公司的发展史、价值观、各种规章制度、对员工的要求、行为规范等也须进行培训,让他知道企业提倡什么,反对什么,那些事该做,那些事不能做,一开始让他养成良好的习惯。知道了,明知故犯,是他的问题;不给他说,则是企业的问题。



    同样一个业务员到一家规范的大企业和一家不规范的小企业,最终的业绩相差很大,为什么?小企业或起步较晚,或不重视规范化的业务管理流程,没有建立一定的体系,往往一个新人进来,印盒名片去跑吧,要求一天几访,采取放羊式的管理方法。新业务员缺少指导,怎么跑?我的客户到底在哪里?心里没底,况且很多公司试用期三个月没底薪,或有底薪需完成多少多少任务,等于没底薪,给新员工造成很大的压力,使其不好上道。同样到一家大企业上班,除进行必要的业务培训外,还需按照公司的业务流程走,每个步骤环节都有一定的要求和支持,使其很快容易上道。



    药方三:激励员工,给他信心,为他鼓掌。



    新员工进入一家企业往往热情高涨,工作意愿很高,但受行业环境的影响比较费劲,心里没底,除培训教他怎么做外,更重要的一件事就是给他信心,不断鼓励他,支持他,好像刚学步的婴儿,摔倒爬起来,要学会?;に墓ぷ魅惹?,不应该指责,责骂,使他失去信心。对自己没信心,对岗位工作没信心,直至对这个企业没信心是很可怕的,其结果可想而知。



    因此作为一个好的上司、主管一定要会激励你的新下属,利用各种各样的形式、机会给他鼓励,有成绩就表扬,给他多点掌声,少些指责声,使新员工逐步成熟起来,能完全胜任他的岗位,帮他一把,让他上马,这是每一个管理者的责任,应责无旁贷。



    药方四:职业生涯规划与塑造是留住员工的一个好办法。



    想留一个优秀的员工一时不难,一年不难,要让他和你的企业一直共同成长就不容易了。因此,一定要结合员工的特点给他做职业生涯规划,帮助制定职业发展计划,根据每个员工每个阶段的不同特点和追求来安排他的工作,设计职业发展道路。有能力、现时工作做得出色的员工不一定满意自己的工作,而员工对工作的满意程度在很大程度上决定了员工是否流动,所以张经理应该了解他们的追求,根据他们的追求来进行职业设计,使他们每个阶段都有自己追求的东西,而企业又能满足他们,能随企业共同进步。



    张经理还应学会给他们描绘未来:你现在在那里,三年时在那里,五年时在那里,十年,二十年又在那里,你如何才能走到那里,在不同阶段在哪里能找到自己的位置,公司能给你提供什么样的平台和支持,如何才能同公司一起成长,让员工与企业成为一体。



    药方五:建构独特的企业文化 ,用文化留人。



    员工是社会人,不是自然人,他是处在环境中的人,周围的环境和人对新员工的影响很大。因此,一个良好的氛围也是留住人的一个重要因素。有许多员工说:我们不单单为了钱才待在这里,而是我们大家在一起很开心。的确,现在的员工已不单是为钱而工作,(当然,钱也很重要),大家在一起工作的开心,处的很不错,日久会产生感情,大家互相帮助,彼此共同工作进步,融入一个很好的团队,成为一伙的,感觉很不错,使一个人能在一个组织中扎根发芽。



    因此,一个的文化、氛围很重要,这要求我们的管理者更具有人情味,去关心员工,帮助员工,要把公司办成一个大家庭一样,彼此关系融洽,温馨,温暖。如果员工把公司当作他的家,谁会轻易离去呢?企业文化活动形式很多,比如员工家庭日、生日会、各种节日联欢会、运动会、旅游等等,企业定期不定期的举办不同主题活动,来丰富员工的生活,营造企业良好的氛围,使他不舍得走。除此外,企业要建立自己的价值观,要使员工工作具有使命感,使员工不单单为了那一份薪水而工作,帮他们创造正确的价值观,使工作生活更有意义。



    另外,应给新员工提供学习和自我发展的机会,包括外派参加培训,并根据他对公司的贡献对他进行提拔,利用职位晋升计划,对新产生的工作岗位多从内部招聘和提升,给员工创造挑战和增加工作经验的机会,这是很多员工所看重的。



    有句话总结的好,欲留住人才要“用精彩的事业吸引人,用优厚的待遇留住人,用真挚的感情感动人,用艰苦的工作锻炼人”,也有一定的道理。



    走了,欢迎你回来!



    为离去的人系黄手帕 



      记得有一部电影中描写女主人公每天在树上系一条黄手帕,等待着男主人公回来。结果,男主人公就真的回来了。我们企业也要向这位女主人公学习。因为即使最好的办法有时也会失败,优秀员工仍会离开公司。但挽留人才的努力却不应该到此结束。不少公司在员工离职后仍保持良好的关系,在新员工跳槽几个月以后打电话给他们,请他们回答你离开公司的真正原因是什么等问题。建议张经理以亲切关心为借口(嗨,新工作怎么样?),尽力争取跳了槽的人回到公司;过年请离职的(优秀)员工过来吃饭聚会等利用多种形式沟通,(身边个别员工曾在一个企业三进三出)。对很多人来说,公司在第一次雇用他们时也许没有发现他们真正的价值所在,也没能达到挽留的目的,但在第二次,你就可能发现金矿。公司的大门应该向那些优秀的员工敞开着。



    临别谈话:对公司看法及意见



    临走时和离职员工深谈一次话很有必要,一是搞清楚他真正离职的原因和理由,到底是哪里有问题,是薪资问题,环境问题,还是自己的问题,搞清楚才能不覆前车之鉴;二是请牛五等谈对公司管理等各方面的意见和建议,都有哪些不如人意的地方,哪些方面需要做出改进,使公司管理更完善、更到位。



    企业与员工是个利益共同体,应该是双赢关系。优秀员工是企业的根本。不仅要爱贤如渴地把他招进来,更要想办法把他留住,让他给企业创造更多的价值,不能只会招人、育人,留不住人,真正成为别人的“黄埔军?!?、培养人才的摇篮,这是一个不明智的行为,应管理更完善,机制更灵活,企业与员工共同成长,这样企业发展的速度会更快,实现真正的永续经营。



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