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    pk10五码两期计划人工:华尔街揽才需慎重

    《人力资源管理》 2009年1月19日 作者:杜敏

         地处美国纽约的华尔街,被世界公认为国际金融界的心脏,而如今一场席卷全球的金融风暴,就让华尔街如多米诺骨牌效应一样,众多金融机构一应倒下,宣告破产,那些华尔街曾经的金领们,纷纷失业。

    据保守估计,到2008年年底,华尔街裁员的总人数将会超过16万。此次金融?;⒑?,华尔街的华人雇员中,又有15%左右已梦断华尔街。

    如今,巨头们纷纷外出寻找止血的 “创可贴”,从日本、韩国,到中国、新加坡,甚至包括沙特阿拉伯,都将成为他们的救星之地。而伴随着华尔街人才大量过剩,全球各国抄底华尔街人才的暗流蓄势涌动。

    在中国,尤其是像北京、上海、广州等这类经济发达的城市,早在10月就开始摩拳擦掌,奔赴全球瞩目的华尔街,招徕各自需要的人才?;掷坎攀抢故潜壮晌谄笠到鹑诨拐鄣慕沟?。



    抄底华尔街人才正是好时机?

    2008年12月3日,“上海金融团”赴英美招聘高层次金融人才。上海政府及有关部门和银行等20余家金融机构于12月6日、9日、13日,在伦敦、芝加哥、纽约举办三场“海外高层次金融人才招聘会”。涉及职位包括银行、基金、证券投资等专业领域170多个,其他领域高端岗位1000多个,招聘对象主要是中国留学人员和海外专业人士。

    无独有偶,深圳金融机构也计划到华尔街做人才储备;中金、平安保险、广发基金、南方基金等纷纷出动,或委托猎头寻觅海外精英,或由董事长、人力资源总监亲自出马,求贤华尔街,国内种种远赴重洋的行为,抄底华尔街意图昭昭。

    分析人士认为,华尔街各金融机构的大幅裁员是中国企业“抄底华尔街人才”的基础。正是由于华尔街众多金融机构的倒下,成为国内众多机构大规模收纳海外人才的最好时机。

    专门从事猎头寻才工作的聚贤华尔街金融网首席执行官石永明在接受《人力资源管理》杂志采访时称,由于经济发展状况的差异,美国的经济发展比中国要优先很多步,而中国的经济发展还需要大的空间来发展壮大自己。但要做到这一步,人才就是国家、企业发展的关键。美国华尔街人才由于其工作经历与金融阅历相对丰富,对于国内才刚刚发展起来的金融业等机构而言,其丰富的经验可以给国内一定的借鉴意义与发展空间。

    另外,石永明还表示,华尔街人才普遍具有“三高”的特点:高学历,高能力,高资历,目前国内招募华尔街人才来中国,总的形势比较乐观,他们的经验能够对国内企业、政府机关起到协助作用。

    同时国内已有不少人意识到,现在趁英美动荡之时,中国的政府、企业适时出击,不仅可以招到优秀人才,更可以节约一部分人才聘用成本。同等质的人才,薪酬方面较原来有一定的优势,节约招聘成本。

    与国内大张旗鼓去大洋彼岸招聘人才形成鲜明对比的,是国内舆论开始涌现一片沸沸扬扬的反对声音,众多人士认为,不可盲目迷信华尔街人才,他们的经验对中国是否能起到作用还难以定夺。而且也正是由于这一批人,才酿造了如今灾害重重的经济?;?,在大肆招华尔街所谓洋才的同时,一定要分清明辩,找真正对国内机构、政府有用的人才。



    选 “洋才”需谨慎



    在这种“华尔街的淡季,成为全球各地金融机构趁虚吸纳人才的好机会”的背景下,抄底华尔街人才的做法是否明智,的确值得商榷。

    采访中,大部分银行业内人士、以及专家都表示,对政府组织海外招聘的行动表示谨慎乐观的态度。

    第一,洋才的能力有待考证。如何考察华尔街这些人的能力有相当大的困难。目前来看,虽然国内各家公司都比较积极,但考虑到各方面现实的问题,能找到合适人才的企业公司可能并不会太多。事实上,赴美招人恐怕不是想象中的那么简单,被裁掉的华尔街人才良莠不齐,国内企业金融机构招聘人才也并不能靠薪酬激励机制取胜。

    更有人认为,这些所谓的金融人才,如果真有超乎寻常的能力,决不会成为这场全球经济?;摹笆甲髻刚摺?。虽然从一定意义上说,华尔街经验对国内确实有一定的参考价值,但由此就迷信“华尔街人才”,甚至认为趁金融?;罅砍谆秩瞬攀羌窳吮阋说幕罢且桓龃蟠蟮奈笄?。

    第二,中国不具备薪酬上的优势。中南林大商学院人力资源教授、博导方勤敏对本刊表示,单纯以工资为杠杆的引进方式不易长久,同时对人才的忠诚度是个考验。因为华尔街经济一旦回暖,这些人才将会迅速回流,这给用人单位带来损失,从长远角度来说实际上得不偿失。

    另有一种情形是,此次被裁掉的华尔街金融人才再找下家时多会以欧美金融机构为主,而那些经验老道有真金白银实力的外国同行,到国内公司工作恐怕也不太现实,毕竟国内的薪酬体系、福利待遇与欧美还是存在一定差距,有的甚至还要考虑家属工作、孩子教育学习问题等多方面的因素。而一旦国际经济形势回暖,他们很可能会选择再次回到美国。

    第三,洋管家未必适合中国家庭。和很多的欧美舶来品一样,认为“洋才”只需“拿来”便能为我得利立功,甚至盲目迷信“华尔街人才”,优先录取的揽才方式,非常值得反思。

    曾经国内一些企业就曾斥巨资从国外引进高端管理人才,结果却并不理想。包括众多海归人员回国工作,都会遇到的一些问题是,团队里经常争执不休,大部分人力资源部门经理也曾抱怨,海归人员的思维、经营理念很好,经常提出一些新的思路,比较开阔,但他们对中国金融市场的一系列法律法规、潜规则、人际关系等方面则知之甚少。这一点也说明,由于金融环境的巨大差异,他们不可避免地存在“不谙世事”的缺点,最终可能影响到他们所服务的企业。

    方勤敏教授表示,目前在国内也有很多洋才,他们大多分布于商业管理机构、教育机构、外资企业和金融单位??梢运?,国内的人才交流本身就有一定的需求与供给平衡。如果说企业盲目地打破这种平衡,片面的对华尔街人才追崇,盲目跟风则很不明智。这种行为不仅对国内的人力市场形成冲击,对企业的发展来讲也未必是好事。而且中国企业其实最需要的是了解自身优势的人才,而这恰恰是“华尔街金融人才”所不具备的。

    第四,可能导致水土不服。美国模式并不完全适合中国的金融体制,还需根据中国的大环境做相应调整,海外人才能否发挥作用其实还有待观察。

    在华尔街就职的经历会成为中国企业看重的重要方面,但是不能成为选择人才的唯一标准。某证券分析师曾这样分析道,在国内的金融、保险、证券等机构中,基金公司对于海外人才的需求量可能更大。挑选来的海外人才很可能是做一些技术类的工作,比如借鉴华尔街完整的操作软件系统,进行衍生工具的开拓,但他们进入决策层的可能性不大,因为毕竟在观念上存在差异,这些海外人才还需要再更多地适应、了解中国国情。

    第五,匹配率并不高。从目前看,尽管国内众多金融机构对华尔街人才非??是?,但事实上,双方能够找到匹配度比较高的情况还并不多见。

    供需双方匹配度不高除了薪酬方面的落差外,从企业管理的软环境来看,尽管目前中国的金融企业做了很多内部的组织变革,环境越来越完善,越来越市场化,核心关键人才的管理方式、发展空间也越来越大,但对于曾经在华尔街工作过的人来说,他们实际上是仍然存在一定的差距,与他们的想象、习惯仍有很大的差异。

    正如聚贤华尔街金融网首席执行官石永明石先生坦言,真正的高端人才现在还处于观望阶段?!案菸颐橇私獾降那榭?,做海外投行生意的猎头同行们也还没有高端人才方面的成功案例,最多只是达成初步意向?!蹦壳案鞣交勾τ谇⑻钢?,而且匹配率低,在国内金融机构纷纷赴美揽才的同时,地处大洋彼岸的高端人才们其实仍在归国观望中。目前愿意回国工作的人才比例中,60%以上的为海外留学生,目前还处于观望状态的人们还是占据多数?!?



    “洋为中用”才是关健



    目前,金融风暴刚刚开始,未来的前景尚不明朗。业内人士就曾表示,在已经失业的金融人才中,大部分属于中低层次的技术人员。这些曾经是华尔街的“白领”,在创业精神和就业心态方面,并没有生产领域的工程师、科学家们那样具有良好的职业品质。因此,面对华尔街风暴,必须避开各种夸大其词的炒作,冷静分析整体经济走向和市场前景,在人才抄底的过程中,紧紧把握住一个总的原则:为我所用。

    对此,中南林大商学院人力资源教授、博导方勤敏表示:

    首先,收纳人才,做到有的放矢。中国企业、包括政府应该认真分析目前在金融产业链顶端的需求数量和类型,以及是需要操作层面的人才,还是有着先进的经营理念的人才,在明确岗位要求之后,对比借鉴,有的放矢地进行海外招聘。尤其是政府部门,为了提高人才跨国配置的效率,在政府主管部门的指导下,更应由用人单位直接与海外人才谈判,充分发挥政府和市场的互补效应?!?br>
    第二,薪酬不能太低,避免形成过高的工资落差。曾经的华尔街人虽然愿意在此寻找一种新的生活、谋生方式,但是心理预期并不会有太大落差,如果说中国企业为了赢得这个便宜,那么后果很有可能会很简单地失去人才。

    第三,洋才引进来后,如何留住人才是关健。要从人才的长远发展角度考虑,提供更多的福利及个人发展空间以留住人才。不管是在华尔街,还是在中国,都有一个职业发展预期与筹划,个人发展空间如何,以及薪酬待遇、福利政策有没有足够的吸引力,这些都是中国企业如若想留住人才,都需要考虑的因素。提供一个良好有利的环境,最终才能够真正为企业服务,共谋发展。

    第四,尽量使用留学人员或华裔人才。毕竟他们在文化融合、合作交流等方面具有先天的优势,这样不仅可以节约人力成本,同时,如果国内对他们本人的发展提供空间,这样的人才完全有可能长期留下来。

    第五,尽量从实体经济方面引进洋人才。毕竟实体经济的发展才是支撑国家经济增长的硬道理。另外,国内的资本、金融市场并不成熟,华尔街高端人才虽然具有先进管理理念,思维方式,都不一定对中国适用。适当从实体经济方面引进人才,更为上策。

    总之,从最终意义上来说,人才抄底只是一种招募手段,企业最终的目标是使人才能够落地生根,最大限度地发挥自己的才能,为中国的金融企业、政府服务,共谋最优良的发展前景。中国作为新兴市场,其最大优势就是市场空间广阔,最大的劣势就是市场规制不健全。

    曾经,企业在招商引才的过程中,最常见的做法就是通过政策上面的优惠来吸引人才,但是在人才流动过程中,人才的层次越高,流动成本和风险就越大,而这种情况下最需要的就是营造制度优势,降低流动成本和风险,健全人才市场机制,完善相应的游戏规则,在人才流动、激励、福利保障等各个方面形成一整套规范完善的制度体系,确保人才的诚信流动,提高人才配置的效率。

    此次趁金融?;硎澜绺鞯氐氖笨?,中国理应抓住这次“人才逆流”的机遇,化?;?,在为各类人才提供发展空间的同时,努力规范人才市场的秩序,营造良好的人才供求、经济发展、法律制度环境和社会氛围,并吸取日本在石油?;逼谑指叩鞯爻坠嗜瞬诺霓限谓萄?,争取做到有的放矢,脚踏实地,少说多做,使人才引进真正落到实处,用到实处。



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    《人力资源管理》
    《人力资源管理》杂志是经国家新闻出版署批准、全国公开发行的经济类期刊(国际刊号:ISSN1673-8209,国内刊号:CN15-1346/F;邮发代号:16-293),是我国为数不多的专门为人力<资源部门、企业高中层领导和相关管理专家量身定做的专业期刊?!?BR>
    办刊宗旨:本刊主要介绍、探讨和研究人力资源管理理论与时间问题,推进人力资源管理的理论建设和实际应用水平,为我国人事制度改革和人 ……
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