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    幸运飞艇官方开奖软件:绩效反馈面谈示例

    《人力资源管理》 2009年1月19日 作者:《人力资源管理》

         甲:今天我们打算花大约一个到一个半小时的时间对你在过去半年中的绩效情况作一个回顾。在开始之前,我想还是先请你自己谈一谈我们作绩效评估工作的目的是什么?看看你是怎么理解的,我们理解是否有不一致的地方。好,你先谈吧!

    乙:我自己是这么理解的,不知道对不对?我认为做绩效评估主要是为了发现自己在哪些地方做得好,哪些地方做得不够好,今后还需要加强,我觉得这对我们今后的工作很有帮助。

    甲:你说的基本正确。作绩效评估一方面是为了肯定你的成绩和优点,并对你的绩效给予实事求是的回报;另一方面,也是为了找出你的差距和今后进一步发展的空间。通过绩效评估,我可以发现今后如何为你的发展创造条件以及如何利用你的优势为组织做出更大的贡献。

    既然我们的出发点一致,那么下面我们来看一看这次绩效评估的评分标准。我们首先必须对打分的标准有一致的意见,才谈得上讨论后面对每一个项目的打分。

    我们的打分标准分成A、B、C、D、E五个等级。C等就是合格的标准,会有较多的人在这个等级上,而做得比较好、优良就是B等,只有极少数的能达到A等,那真是特别出类拔萃的。

    乙:我在有的项目上可能给自己打分高了。

    甲:好,我们现在就逐项讨论一下。你先说一下自己的每项工作完成得怎么样,给自己打分的依据是什么?

    乙:我的第一项工作目标是完善《大客户管理规范》,我觉得这项工作完成得很好,在规定的时间之前就完成了,而且有了这个规范后,现在的大客户管理比以前顺畅多了。所以我给自己打A。

    甲:不错,我承认你这项工作完成得很好,但我觉得这个规范中还有一些不尽完善的地方需要进一步完善,所以我认为达不到A这样的等级,可以打B。

    乙:是的,我同意你的意见,也觉得B更合适些,我开始给自己打的分太高了。

    甲:接下去。

    乙:我的第二项工作目标是关于团队建设的,这是我在这段时间花费精力比较多的一件事情。我觉得通过我的调整和组织,不仅完成了销售额,而且还没有增加人手,为公司节省了人工成本,所以给自己打了个A。

    甲:让我再想一想。我原来给你打的是B,可能对你太苛刻了。好吧,这一项就以你为准,打A。接着说后面。

    乙:关于销售方面,现在的大客户已经达到了32个,销售额在2.7亿元,客户保持率在85%,这一项我觉得超出了工作的标准,给自己打了B。

    甲:这一项是没有太多可说的,你跟我的观点一致,因为这有客观事实依据。

    乙:最后一项是关于建立大客户数据库的,由于这件事情由企划部负责做,我们部门只是配合,我觉得我们配合得比较好,因此我给自己打了个B。

    甲:我从企划部经理那里听说,这次做数据库你给了他很大帮助,提供了大量有用的信息和建议,还在你们部门人手紧缺的情况下,抽出人员来支持他们。我觉得这样做非常好,这种团队合作的精神应该鼓励,因此,我给你在这一项上打了A。

    乙:谢谢领导的鼓励。

    甲:最后的总和等级我给你的是B,你看有什么意见吗?

    乙:没有意见。

    甲:下面我们来讨论一下你的主要优点和不足的地方,以及你今后的发展问题。你自己谈谈吧!

    乙:我觉得我的主要优点是做事情比较认真,投入,负责任,对待同事、下属都比较热情,跟人合作的能力比较强。我的弱势就是有时做事情计划性不够好,不够细心。我今后的发展方向是想成为一个全面的管理者,其实我很想当总裁的,“不想当元帅的士兵不是好士兵”嘛。

    甲:我觉得你还有一个最大的优点就是凡事能够从整个组织的大局出发考虑问题,而不是局限在自己的小部门。另外,你有一个有待提高的方面就是如何做一个管理者。你现在有很多事情都亲自去做,一个好的管理者应该善于调动别人的力量去完成工作,在这方面你还需要再加强一些。我觉得你具有管理者的才干和潜能,因此你当元帅的理想我觉得很可行。

    乙:谢谢领导。

    甲:好。现在我们来回顾一下今天谈话的内容,首先我们对本次绩效评估的标准达成了一致意见,然后回顾了你在这半年中的工作绩效,接下去讨论了你的主要优缺点和今后发展目标。我想,我们今天谈话的主要目的已经达到了,那么,回去以后希望你自己制订一个今后半年的工作计划,我们另找一个时间再进行交流。谢谢你。

    LX公司的绩效评估制度



    LX公司的绩效评估系统是一个闭环反馈系统。这个系统有一个形象的模型即一个3×3的矩阵,员工的工作绩效的最后评定,会通过这个矩阵形象地表达出来。这就像一个矩阵形的“跳竹竿”游戏,如果跳得好就不会被夹脚出局,而且会升迁涨工资。LX的员工每年要“跳矩阵”一次,但是评估过程从目标制定之日起就开始了,可以说是做到评估每一天。

    每年年初,员工都要和经理一起制定这一年的目标,经理要和更高层经理制定自己的目标。这个目标包括员工的业务目标、GROWS行业目标和发展目标。在业务目标里,一个员工要描述未来一年里的职责是什么,具体要干什么;如果是一名主管,还要制定对下属的帮助目标。在行为目标里,员工必须根据LX的GROWS行为方面的差距、自己能力不足三个方面提出最切实的发展参考意见,因为主管在工作中与下属有密切的联系。

    业务目标制定:员工在制定自己的业务目标时,必须知道谁是自己企业内部和企业外部的客户,客户对自己的期望是什么。如果是主管,还应知道下属对自己的期望是什么。员工可以通过客户、团队成员和主管的意见,来让自己的业务目标尽可能和LX的战略目标紧密结合。员工要在业务目标中明确定义自己的关键目标。一个主管还要制定指导员工和发展员工的计划,建立和强化团队的责任感。

    GROWS目标制定:每个员工通过制定GROWS行为目标,来强化对LX文化的把握和具体执行。

    发展目标制定:从你的职责描述、你的业务目标和主管那里来定义自己必需的技能和知识,评估自己当前具备的技能和知识。参考以前的绩效评估结果,通过多种途径的反馈和主管对你的参考意见,能够帮助自己全面正确地评估自己的能力现状,这个评估结果对自己的发展非常重要。

    在主管的协助下,将这三大目标制定完毕,员工和主管双方在目标表上签字,员工主管各保留一份,在将来的一年中员工随时可以以此参照自己的行为。然后是履行自己的计划。

    在制定了目标后的1年里,每个员工在执行目标时会有来自三个方面的互相影响,一种是反馈,一种是指导,还有一种是认可。

    反馈通常是在员工与员工、员工与主管、主管与员工之间常用的一种沟通方式,LX的每位员工在工作中都有可能充当教师的角色;指导主要指主管对员工的激励和指导的反??;认可是一种特别的反馈,用来表示对你工作成绩的认可。这三种方式是员工和主管沟通的三种常见方式,每位员工有义务通过这三种方式履行自己的目标和日常行为。LX将员工的评估,通过这些方式,细化到每天的工作中。

    每个员工都非常重视这些互动反馈的信息,因为在绩效评估中反馈是一项重要的依据。

    每位员工要收集好别人给他的反馈,记录重要的反馈,而且要与主管讨论这些反馈。如果员工在收集反馈时遇到问题,可以有7种执行好反馈的办法:

    1、员工应该主动采取一些方式,例如向其他员工、主管、客户等所有与工作有关的人索要这些反馈。

    2、员工要善于听取别人的反馈意见,认真考查他们说的是否正确,避免出现对别人的反馈不重视的自我?;ば形?。

    3、要认真思考这些反馈,以免自己做出过度的反应或提出不恰当的意见。

    4、向给你提反馈的人做出响应,告诉他们你针对他们的意见所作的改变。

    5、让提反馈的人参与到你的改进行为中去,看他们能否提出更好的建议。

    6、针对反馈改进你的行为,记录你的变化,比较一下自己的变化。

    7、每3至4个月跟踪那些给你反馈的人,看他们是否感觉到了你所作的改进。

    这7种行为将是完好反馈的基本方法。

    这种类似于批评和自我批评、不断提高自己的效率和沟通技巧的工作方式,将绩效评估贯彻到日常工作中的每一天。

    对于有培养员工职责的主管来说,他还必须执行好辅导职责,这个职责简单来说由英文缩写S.M.A.R.T.来概括。S即Specific,指出对员工行为的看法;M即Measurable,量化员工工作的一些指标;A即Agree upon,是指员工与经理要协商一致;R即Realistic,指出员工能够实现的效率;T即Timely,要及时给员工提出反馈信息。每个主管都要记录自己在辅导职责方面所做的事,这些是其年终评估的一项。

    评估是整个系统中最关键的一环,因为它使以前大家所做的一切有一个“说法”。LX的评估过程非常精细和严谨,目的是使这个评估尽可能公平,尽可能体现每一位员工和主管在过去一年里的作为。

    评估围绕三个方面进行:

    一个是当前的业务结果,这是针对当初的业务目标进行的,通过比较每位员工自己设定的目标和完成的目标,以决定他这一项的效果如何。

    第二个评估内容是GROWS,LX的文化行为的模式。

    第三个是员工在发展自己的知识和技能方面做得如何。每位员工一年中有两次评估,一次是年中评估,在半个财政年度这个时间执行,主要看目标的执行情况;财政年度的评估则是看是否达到了目标。

    评估过程分准备评估、写评估和执行评估三个阶段。

    准备评估阶段:在评估阶段,员工的直接主管要作的准备是收集,知道有哪些人给了员工反馈,给员工反馈的这些人可能是团队成员也可能是供应商,还有可能是别的主管。第二件事是看客户给员工的信件。第三是看员工最近的工作成绩。第四是在收集和认证这些反馈时,员工和主管会坐在一起讨论员工所做的一些成绩和收到的一些反馈,这一步是双方了解评估材料、获得彼此在评估这件事上的沟通。双方都来确认在履约的1年里所获得的评估材料。LX的评估对员工来说非常透明,因为评估不恰当带来的伤害是双方的和直接的。有许多公司的评估是黑箱操作状态,像下一道行政命令,甚至员工根本不知道自己为什么会被解雇。员工对自己的权益有知道的权利,评估体系表现出的科学性,在本质上体现出的是一种尊重。

    主持评估的主管必须事先将整个评估过程告诉大家,如评估的目的、时间表、会议长度等,而且要先给员工阅读主管的评估内容。如果员工对一些评估有异议,这时候就要着重讨论有异议的地方。

    鼓励员工对自己的评估有异议的地方提出问题,认真听员工的解释。通过这种公开的对话式的评估,双方取得对异议的一致性。最后如果一切都已经决定,要将这些评估信息和员工分享,告诉他在矩阵图中的位置,如果员工没有异议,评估的最关键一步就结束了。当然,如果员工仍有异议,最后的决定权还是在主管手里。

    当然,评估结果并不完全会让该员工满意,无论评估好坏,员工必须在评估结果上签字。员工签字表明员工已阅读评估并与主管讨论过,并不一定代表完全同意主管的意见。主管也要在评估表上签字,注明日期,报上级主管评估并签名。

    然后将这些文件复制给各有关方存档,将双方签字的评估结果给员工一份,主管保留一份,人力资源部一份。而且绩效评估主管必须保存6年。





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    《人力资源管理》杂志是经国家新闻出版署批准、全国公开发行的经济类期刊(国际刊号:ISSN1673-8209,国内刊号:CN15-1346/F;邮发代号:16-293),是我国为数不多的专门为人力<资源部门、企业高中层领导和相关管理专家量身定做的专业期刊?!?BR>
    办刊宗旨:本刊主要介绍、探讨和研究人力资源管理理论与时间问题,推进人力资源管理的理论建设和实际应用水平,为我国人事制度改革和人 ……
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