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    全民彩票手机版:员工年度绩效评估搞不搞——专访著名企业管理专家薛炽

    《人力资源管理》 2009年1月19日 作者:陈一明

         年终将至,本刊收到的许多读者来电来函显示,一些HR朋友开始为企业员工的年度绩效评估犯难:评不评?怎么评?希望得到专家的帮助。针对这个问题,本刊记者对著名企业管理专家、HR Bar绩效管理版主薛炽先生进行了专访。

    陈一明:A公司平时是按月度进行绩效考核的,采用的是KPI考核,现准备对员工进行年度评估,想采用360度的方法做得全面些??梢月??

    薛炽:这无疑是对员工采用双重标准,我个人认为不妥。一个员工各月的考核都不错,给你用360一评,可能就给评得一无是处了——这种情况是很可能出现的。如果月度考核汇总结果和年终评估结果不一样甚至是矛盾的,你采用哪个结果?而且,无论采用哪个结果你都是矛盾的:用月度汇总的结果,则显示你年度的评估是无效的、多余的;用年终评估的结果,则表明月度考核不被承认和接受。此举可能会给员工的思想和行为乃至企业管理工作带来混乱,所以,我认为这种做法不可取。另外,从考核评估的标准来看,月度KPI考核指标多为量化指标,是算出来的,而年终360的很多指标是无法量化的,是评出来的。谁的含金量高,熟轻熟重,可想而知。

    陈一明:那么,A公司的员工年度评估应该怎么做?

    薛炽:首先,月度考核的标准是既定的,是公认的,那么按这个标准得出的月度考核结果也是客观的,它应该得到承认和认可;其次,汇总各月考核结果,得出全年平均结果,这个结果也应该是客观的,也应该得到承认和认可;最后,KPI考核可能会在员工素质和胜任力方面存在缺失,可由部门主管、企业领导在月度平均考核的基础上进行客观评估,但这种评估不能和月度平均考核的结果相悖,而应该是相互印证的。

    陈一明:这么做的好处是什么?

    薛炽:好处是:在同一个标准下进行考评,不会给员工和企业带来混乱;年度考评的结果有依据有出处,并能和月度考核相互印证;采用月度考核的数据,主要做的是统计汇总的工作,考评的成本比采用新标准评估要低很多。

    陈一明:B公司没进行月、季考核,但想在年终对员工进行一次年度考核,可以吗?

    薛炽:可以,但要复杂、困难些。其思路和方法也和月度绩效考核工作相似:要有明确的标准、可行的方法、完整的统计、广泛的参与、提前的公示等等。如果做不到这些,我个人认为可以不搞。

    陈一明:你认为员工年度绩效评估的目的是什么?是否一定要做?

    薛炽:其目的和月、季度考核类似,其本质是要对员工年内的贡献力、胜任力做出客观、真实的评价。但是,由于年终是个敏感时期,评价的结果可能会涉及年终分配、次年任用等等问题,员工在心态上会有很高的戒备,如果处理不当也会人为导致矛盾的产生。

    对于有月、季度考核而且做得不错的企业,年度考评的工作主要是汇总,不会把这项工作看得很重很高,因为在他们看来,每个员工的考评结果是月、季自然形成的,是顺理成章的,不需要刻意为之。对这类企业而言,年度考评并无太大的实际意义,只是年度绩效管理工作的一个收尾工作。

    如果在月、季考核中已经达到了做绩效的目的,年度考评并不是非做不可的。

    陈一明:从你上面的解答看,是否可以得出这样一个结论:月、季度的考核相对于年度评估来说更为重要?

    薛炽:是的。

    正如我前面说的,绩效考核在企业发挥作用的途径,是通过考核结果来预知生产力并解决生产力中存在的问题。月、季度相对于年度来说,考核周期短,出结果更快,这意味着绩效考核作用于生产力的频率更高,次数更多,也意味着预知生产力、解决生产力问题的机会更多,作用更大。

    月、季度考核,更符合企业过程管理的需求,相对来说,年度的周期太长,考核结果的利用相对滞后,在年度内作用的频率太少。

    但是,对于一些特殊性质的工作和岗位而言,半年度或年度考核则好过月、季度的考核,比如科研项目、投资项目等等。

    总而言之,年度考评是对一年绩效的汇总,是由日积月累自然形成的,而不是HR年终突击“做”出来的??凸壅媸档哪甓燃ㄐ?,一定是与员工日常工作主流相一致的。如果已经做了月、季度考核,年终无论你怎么去“评”,它也应该和月、季度平均考核的标准是一致的,并且在结果上能相互印证。



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