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    北京pk赛车是正规的吗:人才培养需要“三加工”模式——彻底治理核心员工流失

    博锐管理在线 2008年12月16日 作者:李见明

         —、人才流失现象



    DDI对2006~2007年中国的主要大企业进行了调查,发现包括北京李宁体育用品有限公司、柯达、SAP、格雷斯中国有限公司等企业,在过去12~18个月内人才流失增加了38%。其中73%的雇员是从前一份工作辞职过来的,24%的雇员已经有过3份或更多的工作,22%有可能在加入的次年离职。这些企业都难以期望新聘员工长期留任。他们对新聘员工作了一个预期任职时间的估算:工作1~2年内最可能跳槽的是独立贡献者、其次是专业人士和基层领导,跳槽周期要比美国和加拿大短得多。而中层领导和高管则相对比较固定,会有5~10年的留任期。



    发展机会是员工跳槽的主因



    员工跳槽最重要的原因是什么呢?缺少发展的机会、别处有更好的工作机会在员工和HR的权重中排到前三名。薪酬过低、缺少奖励和认可也位居前列。



    员工到底需要什么?加薪?升职?工作环境?很少有企业的领导者会经常这样问员工:你对现在的工作满意吗?哪些地方需要我们改进呢?当许多重要的不满意日积月累,就像一座不堪重负的大桥般,有一天会突然坍塌,而人们却很惊奇:为什么会这样???它一直都很结实??!DDI大中华区董事总经理刘伟师,日前接受记者采访时表示,晋升的机会、合理的薪酬和福利、充满创意和乐趣的工作文化、学习和成长的机会,是吸引人才的重要因素,这些要求长期得不到满足会导致员工积极性的丧失,最终跳槽而走(广州日报2007年8月27日)。



    二、帝王职业顾问分析:



    表面上看,缺乏晋升的机会、合理的薪酬和福利、充满创意和乐趣的工作文化、学习和成长的机会是导致跳槽的根本原因,但实际上企业又考虑员工需要什么吗?员工喜欢做什么?擅长做什么?企业都没有深入地了解,换句话来说,企业没有结合员工的自身特点为员工作出职业规划,员工在企业的发展没有目标,缺乏归宿感,必然会导致员工对企业的认同度和忠诚度降低。这才是员工流失的根本原因。也虽然有些企业为员工做了职业规划,但那是从企业自身的角度出发而没有考虑员工的自身特点做出的职业规划,不是真正意义上的职业规划,只有把员工的个人的职业规划和企业的员工职业规划结合起来,才是真正意义的企业员工的职业生涯规划。



    三、帝王职业顾问首席顾问李见明先生提出:人才培养需要“三加工”模式



    鉴于企业核心员工的流失,对企业造成的危害和损失,帝王职业顾问首席顾问李见明先生提出人才培养的“三加工”模式,彻底解决企业核心员工的流失。



    所谓“三加工”是指人才培养价值链上的粗加工、深加工和精加工。



    粗加工是指学校教育的培养模式。高等学校的人才培养质量,有两种评价尺度。一种是学校内部的评价尺度,另一种是学校外部的评价尺度,即社会的评价尺度。社会对高等学校人才培养质量的评价,主要是以高等教育的外显质量特征即高等学校毕业生的质量作为评价依据,而对高等学校内部的教育教学活动不太关注。社会对毕业生质量的整体评价,主要是评价毕业生群体能否很好地适应国家、社会、市场的需求。学校对人才培养质量的评价,主要是以高等教育的内部质量特征作为评价依据,即评价学校培养出来的学生,在整体上是否达到学校规定的专业培养目标的要求,学校人才培养质量与培养目标是否相符。而这种培养模式是以学校本身为自我中心的培养,缺乏对学生适应企业需求的技能的培养。在大学生的就业力方面也缺乏有效的指导,虽然近几年也有些学??枇舜笱鸵抵傅伎纬?,但也只是从宏观层面的指导,对微观技术方面的深度指导还是相当欠缺的。在就业观念上,为了提高就业率,学校提倡“先就业,后择业”,混淆了大学生的就业观念,没有用职业规划的思想指导学生,造成大量的学生职业迷茫,为学生进入企业留下了后遗症,这也是导致企业人才大量流失的一个根本原因。学校培养出来的人才,不能很好地与市场接轨,不能适应企业对人才的需求,相当于一个粗坯,所以把这种培养模式叫粗加工模式。



    深加工是指企业的人才培养模式。由于学校对人才培养缺乏与市场接轨,企业招聘大量的毕业生由于缺乏技能,不能直接在岗位上得到有效的使用,企业根据公司发展的战略和岗位状况分析培训需求,成立内部培训机构或者建立企业大学利用内部培训讲师或者花高昂的费用外聘培训师对人才进行培养,以适应企业的发展需要,但出乎企业意外的是:工资加了,人才也培养成可以很好地使用了,却大量的跑了,为别的企业做了嫁衣。导致人才流失主要有以下两个方面的原因:一是有些学生进入企业本身就很迷茫,不知道自己喜欢做什么?适合做什么?在学?!跋染鸵?,后择业”的就业观念的指导下,迫于就业压力,把进入企业作为一个跳板,在进入企业之前就注定要流失的;二是企业本身在招聘技术方面也存在问题,不清楚自身究竟需要什么样的人?即使知道自身需要什么样的人,在人才选拔方面也缺乏人才测评评估技术,选人不准。在人才的任用上,也是根据公司的发展需要,一厢情愿地把人才配置到符合公司发展需要的岗位上,而没有考虑人才是否喜欢、是否适合这个岗位。一言以蔽之,企业为员工做的职业规划是从企业本身考虑的,而没有考虑人才本身的需要,没有把企业的员工职业规划和员工个人的职业规划结合起来,没有达到双赢,只是提升了员工的技能,所以把这种人才培养模式叫深加工模式。



    精加工是指职业生涯规划机构的培养模式。职业规划机构注重人才的内职业生涯,如性格、兴趣、能力、价值观等内在的气质因素,会为人才厘清适合什么样的行业、什么样的企业、什么样的职种、什么样的职位、目前什么样的状况、优势在哪里、劣势在哪里、差距在哪里等等,结合外部职场环境指导人才做好自身的职业规划,根据岗位胜任力的特征模型,指出差距,有针对性的培训充电,让人才少走弯路,缩短成功两点之间的距离,把个人职业规划和企业的需求结合起来,利用企业的平台,打造个人精彩的成功人生,所以把这种人才培养模式叫精加工模式。



    综上:粗加工是学校从自身考虑、深加工是企业从自身考虑、精加工是个人从自身考虑。如果人才培养不采取“三加工”模式,核心人才流失不可避免;如果人才培养采取“三加工”模式:对学校而言,提高了就业率;对企业而言,找到了合适的员工,为员工的发展提供了平台,提高了员工对企业的认知度,形成一种心理契约,增加了员工忠诚度,减少了核心员工的流失;对人才而言,找到了自己的职业发展方向和发展平台,实现了个人的职业规划和组织的职业规划统一,找到了自己的归宿;对职业生涯规划机构而言,推动了个人职业规划和组织职业规划的完美统一,彻底解决了核心员工的流失率问题,实现了人力资源的最高使命:把合适的人放到最合适的位置上。







    (本文发表于2007年10月《人力资源管理》杂志第10期)



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