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    秒速赛车开奖结果:如何打造执行力?

    博锐管理在线 2008年12月9日 作者:余建忠

             自从拉姆·查兰的《执行》一书进入中国,“执行”、“执行力”便开始风行中国企业界。然而,一部好经却让歪嘴和尚给念歪了,“员工执行力不强”成为一些企业无能管理者的挡箭牌。所以,一谈起执行力,员工的态度和素质就成为这些管理者常常念叨的词。



      虽然,态度和素质是执行中的重要因素,但是,仅仅把执行力不强归罪于员工的态度和素质,并不能解决根本问题。



      那么,我们该如何解决执行不强的问题呢?又如何打造我们的执行力呢?



      一次,一个朋友向我抱怨他的企业执行力有问题,说:“这帮人,事儿都做不好!”



      什么叫“好”?什么又叫“不好”?管理者往往是凭感觉作出判断,缺少理性分析。虽然感觉往往是准确的,但是,只有借助于理性分析,你才能找到解决问题的方法。



      所以,我们首先要解决的一个问题是:什么是执行力?



    一、什么是执行力?



      执行力就是把事情做到位的能力。做到位是指能够准时、按标准、以经济的方法完成既定的目标或任务。



      能够做到准时、按标准完成任务,就是有执行力。反之,不能准时完成,或者不能按标准完成,或者没有达到目标,就执行力弱。经济,指的是花费要合理,也就是花小钱办大事,这应该是不言自明的道理?;ù笄煨∈?,任何一个组织都不会允许。



    二、如果缺少执行力,怎么办?



      抓住四个关键环节:1)设定目标、2)计划和方法、 3)监督和评估, 4)奖励和处罚。



      1)清晰 ——清晰的目标是获得强大执行力的前提。



      许多企业之所以执行力不强,与管理者发布命令、分配任务时不清晰有很大关系。一些管理者往往只是交代一下要做什么,却不明确告诉下属要做到什么程度,用什么方法在什么时候完成。接受任务的人往往又不敢问,只好凭感觉去做,所以,在中国企业里“揣摩上意”这种文化颇为流行。



      目标清晰、标准清晰、方法清晰、时间清晰就是对做什么、做到什么程度、用什么方法、什么时间完成等几个问题的清晰回答。



    你要不断地问自己:目标清晰吗?(数字量化)



                    方法清晰吗?



                    时间清晰吗?(有时间限制)



      有时人们会觉得你说的这些我都很清晰,但事实上却未必。



      一次,在一家招商型制药企业对业务员进行培训时,我问一个业务员:“你的销售目标是什么?他回答:“每月销售100万元?!闭馐撬南勰勘曷??不是,这只是他想要的结果。他的目标应该是开发客户,每个月要完成100万元的销售额,他要开发多少客户?如果他要开发10个客户,每个月他至少要见到多少新客户?比如说每个月他要见到30个新客户,那么,每个月见到30个新客户才是他的目标。



      接下来你要确定清晰的标准,你要给你的客户画像?你需要什么样的客户。清晰的方法,就是知道通过什么途径找到客户。清晰的时间,就是要给自己规定在多长的时间内找到这10个目标客户,比如说5个月。



      如果仅仅是定下一个销售额的目标,像上面提到的“每个月销售额达到100万元”,在销售管理上,就只能月月等结果,如果没达到,只好干瞪眼。而当目标清晰到每个月见30个新客户后,你要控制的就是每个月见客户的情况,通过什么途径找到客户、怎么谈等等,销售管理就由结果管理变成过程管理,销售结果你无法控制,只有销售过程你才能控制。



    2、简单  ——计划和方法要简单!



       只有简单,才容易操作,也才比较容易贯彻执行下去。



      世界级企业IBM在20世纪90年代初,因经营不善导致巨额亏损,最高时亏损81亿美元。虽然导致亏损的原因有很多,但是,没有遵从简单原则,是其中的一个重要原因。



      让我们看看IBM信用公司为顾客提供融资服务的一个场景。



      现场销售人员获得一名有购买意向的客户,通过电话告知总部办公室人员,办公室人员将相关信息记录在一张表格上;这张表格被送到楼上信用部,信用部有专人将其输入电脑,并审核客户信用度,把审核结果填入表格,将表格交给下一个环节?经营部;经营部接到此表格后,又有专人负责根据客户的申请,对标准的贷款合同作出必要的修改;此融资申请单被送到核价员处,他将有关数据输入电脑,计算出对该客户贷款的适当利率,然后连同其他材料一起,转到下一个环节?办事组;办事组的一位行政人员将这些材料装入一个特定的信封内,委托快递公司送到销售人员手中。



      这一流程平均耗时7天,最长甚至达到两个星期。在等待中,销售代表和顾客谁也不知道申请公文旅行到了哪个“码头”,电话询问也得不到结果。于是,没有耐心等待的顾客最后都离IBM而去。



      后来,IBM认识到了简单的重要性,充分简化了流程,通过“综合办事员”仅耗时4个小时就完成了整个流程,既节省了时间成本,又减少了人员成本。



      许多企业都把管理看得太过复杂,其实,往往简单才能直达事物的本质。



        要提高执行力,就必须遵循“简单原则”。



      3、要事第一   ——做对事!



      帕累托定律告诉我们:在任何特定的群体中,重要的因子通常只占少数,而不重要的因子则占多数,因此只要能控制具有重要性的少数因子即能控制全局。这就是现在大家所熟知的“80/20原理”,即80%的价值来自20%的因子,其余20%的价值来自80%的因子。



      由于我们的精力、资金、时间有限,所以,我们必须把有限的资源投放在那20%重要的因素上,这就决定了我们做事必须做到要事第一。



      要事第一,意味着你必须集中力量完成工作中的“要事”。



      “要事”,有时可能是内部因素,有时可能是外部因素,有时是关键的技术,有时是关键的资源,有时是关键的流程,有时是关键的人。



      要事第一,人人都懂,关键是要能够确定什么是“要事”。



      要找到“要事”,你只要问自己一个问题就可以知道答案:“如果只能做一件事情,那么,哪一件事对企业的价值最大?”



      有时,“要事”可能是某个关键的制约性因素。



      物理学家及企业管理顾问高德拉特在《目标》一书中介绍了制约因素理论(TOC制约法)。该理论认为,任何工作流程中都有一个制约性因素,它决定了整个工作流程完成的速度。为了提高效率,你必须找出工作流程中关键的制约性因素。



    4、选对人   ——用对人!



      打造执行力,就是要用合适的人做合适的事。



      有一家招商型制药企业,其产品为独家专利产品,在全国许多城市也进了医保系统,销售额连年增长,急需大批驻地销售人员,可是连着招了三批人,最后只留下了四五个人,影响了市场开发。这家企业的老板有些发愁,向我咨询。我了解情况后,发现他们招人就是凭感觉。而且,一招人,来的人就很多,最后优中选优,留下最优秀的??墒钦庑┤送闪艘欢问奔渚妥吡?。



      我告诉这位老板,虽然你的产品很好,有竞争力,但是,你给销售人员的待遇不是很高,想要留住优秀的销售人不容易。优秀的人,自然要求高待遇,对你最合适的人不是这些最优秀的人。



      阿里巴巴总裁马云有一句名言:企业要用合适的人。



      虽然每个企业都希望招到优秀的人才,但是,企业首先一定要搞清楚自己需要什么样的人,因为对于企业来说只有最合适的人,才是最好的。



      所以,我建议这个老板改变招聘标准,招聘有一两年销售工作经验的人,关键要看他们有没有发展潜力,有没有工作热情。虽然这样的人经验和能力不足,但可以通过培训来弥补、提高。老板采纳了我的建议,取得了很好的效果。



     5、检查   ——监督和评估



      IBM缔造者沃森曾经说过:“人们只做你检查的事,而不做你希望他们做的事?!?br>


      所以,你希望你的员工做什么,你就检查什么。



      可以这么说,管理者工作的重点之一就是检查。



      那么,检查什么?



      不同时期、不同阶段的工作重点不同,检查的重点当然也不同。



       在市场开发期以开发客户为主,因此,主要检查客户开发情况;



       在市场上升期,终端销售以增量为主,因此主要检查终端销售上量情况;



       到了市场平稳期,维护客户、管理客户成为工作重点,因此检查客户管理和客户培育情况成为工作重点。



      怎么检查才能有效果呢?



      要想检查有好的效果,你必须走访客户、了解市场,并把了解到的情况与下级的汇报结合起来。有时客户是一种声音,你的下属是另一种声音,所以,你要搞清楚真实的情况,就必须“兼听”。当你充分了解了客户和市场的时候,你检查才能有力度。



     6、胡萝卜+大棒  ——奖励和处罚



      胡萝卜就是激励,大棒就是惩罚。



      合理的激励机制能够有效地提高企业的执行力,合理的惩罚同样可以提高企业的执行力。



      那么,胡萝卜和大棒怎么用呢?



      首先,要搞明白你给的胡萝卜有没有激励作用。



      有一家企业,年终老板发了个大红包,可是员工却不买账。为什么?因为企业给员工的待遇较低,员工认为老板连基本的待遇都没有提供,所谓的激励不过是作秀。



      美国行为科学家赫兹伯格在研究工作满意度时提出过激励因子和保健因子的概念。他认为:“满意”的对立面不是“不满意”,而是“没有满意”。带来工作满意的因素和导致工作不满意的因素是不相关的和截然不同的。企业现实中存在两种情况:一种情况是满足时不会产生激励作用,但是得不到满足时将导致员工不满,这种因素被称作“保健因素”;另一种情况是,没有得到满足时不会导致不满,但得到满足时则可以产生极大的激励作用,这种因素被称作“激励因素”。



      那么,在你的企业里,哪些是“激励因素”,哪些是“保健因素”呢?



      只有搞清楚哪些是“激励因素”,哪些是“保健因素”,你才能够知道你要给什么样的胡萝卜,这样的胡萝卜才有效。



      其次,胡萝卜要大,大棒要狠。



      风驰传媒董事长李践说的一句话很到位:“奖要奖得心花怒放,罚要罚得心惊肉跳?!?br>


      对于销售人员来说,赚到钱是第一位的,因此,小恩小惠、小打小闹永远引不起他们的兴趣。要奖,就要大奖,让其他人看了眼红,人人都争大奖。要罚,就要狠罚,让那些不努力、不守规则的销售人员有切肤之痛,罚一次就让他和其他人记一辈子。





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    作者 余建忠 的介绍:
    ●营销专家,讲师 ●烘焙专家 ●中国国际品牌战略发展联合会专家团专家,讲师, ●中国总裁培训网讲师 ●《全球品牌网》《中国营销咨询网》《中国总裁培训网》《博锐管理》《市场与销售》等网络媒体、杂志特约专栏作家、 特约撰稿人, ●网易财经特约营销专家 ●现从事专业烘焙策划、咨询,企业诊断, ●服务过的企业超过100家。
    主页://yu.jianzhong.blog.163.com
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