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    秒速赛车改单:HR,如何影响你的老板?

    《管理@人》 2008年12月5日 作者:《管理@人》

    文章关键词: 人事地震+HR缺位  
         很少有员工不在背后嘀咕老板的,人有千面,老板也是人,有的能力有限,有的会决策错误,有的刚愎自用,面对这样的老板,你是否有勇气提出反对意见?

    与此同时,和老板的众多其他下属一样,HR从事的工作同样不为多数老板熟知,但是却又关系重大,而且,在很多情况下,HR们要想使自己的工作卓有成效,就必须学会向上管理,也就是“管理”自己的老板。

    关于管理,我们有知识管理,客户管理,那你是否想过管理老板?你有这样的勇气吗?你又将如何来管理呢?



    主持人



    金明辉 



     《管理@ 人 》 编辑部主任



    现场嘉宾



    石青华  北京有   阁餐饮管理有限公司 人事行政部经理

    徐  威  凯尔集团 办公室主任

    鲍明刚  中国人力资源开发网  副总裁

    Jessica  德国某医药有限公司 行政主管

    杨海?! ”本┢找缓狭际踝裳邢薰?人力资源总监



    障碍有限,沟通无限



    主持人 我这里有一个人力资源管理角色的图(图一),在四个管理的维度上,针对人员和过程,关于日常工作和未来战略进行划分,侧重点是各有不同的。此外,美国一个大学教授给HR的定位,是可信任的积极实践者、文化管理者、人才管理者、战略设计者、业务联盟战术实践家,和这个图极为相似。

    我们作为HR,很重要的就是要得到老板的支持,同时,人力资源管理者也有经理人的角色,作为经理人,我们要管理的也是五个维度,第一是自我管理包括情绪、时间等。第二个是管理我们的上级,就今天谈到的话题。第三是向下管理,管理下属。第四是横向管理,管理我们的平级部门。第五是对外管理,就是管理外交关系。作为经理人,我们的绩效最依赖上司,管理上司是作为下属的责任和成为卓有成效经理人的关键。

    先不说管理,我们换一个角度,可以用影响这个词。就是我们影响老板改变以更好地工作。那么,作为HR,我们又怎样影响我们的老板呢?具体而言,还是从如何定位跟老板的关系开始吧。



    杨海?!〔还苁鞘裁囱睦习?,不管公司处在什么阶段,HR跟老板永远是一个伙伴关系,首先大家是平等的,而前提是老板对HR能够了解,这时,HR有一个责任,就是让老板通过你的工作了解HR在企业当中作起的作用。



    石青华 我觉得跟老板是伙伴关系,但要站在他的立场上,思考怎么把事情做好,比如人力成本的控制,要换位思考一下。



    鲍明刚 HR和老板之间,一个是工作的关系,你是总经理,我是HR总监,是两个岗位的关系,这是西方的观点,把工作和个人分得很清楚,工作就是工作,个人就是个人。HR和老板还有一个关系,是人和人的关系,尤其在中国,往往无法把个人和工作的关系分开,这是文化导致的。所以,我们要考虑文化。

    东方的文化中,好多企业家选人都是把人品放在第一位,首先是要有德,然后才是有才。这一点具体到HR和老板关系的定位,首先是要建立信任,包括上级对你的工作能力、人品的信任,以及我们对上级的信任。所以,我觉得是争取相互之间的信任,跟西方相比,对人的信任我们是要求更高一些。



    主持人 鲍总讲得非常好,在中国确实有这样的国情。简单归纳各位所言,定位和老板的关系需要考虑很多因素,前提包括相互信任理解,最终是在平等的基础上建立友好的伙伴关系。其实,这也是沟通以消除障碍的过程。仅就工作而言,我们向老板表达自己意见时,障碍又是什么?是否要表达我们真实的意见?



    杨海?!〈庸ぷ鹘嵌壤此?,主要障碍在于人力资源部门是花钱部门,很多时候需要花钱,当然会给公司带来一些麻烦和困难。是否表达真实的意见,我是希望能够。只是在表达估计会遇到障碍的意见时,尤其要注意表达方式,应基于对老板的了解,选择适当的方式,避免引起冲突。

    比如要做一些什么事情要用钱,你要申请费用,老板问说“要花这么多钱,能有什么效果???”你就要把做这个事情会带来什么收益,这个收益对公司意味着什么,先把好的一面说清楚,突出一下,然后“但是”一转,不好的影响也要说明,毕竟还是要实事求是。最后讲明不做会有什么影响,让老板自己权衡。



    石青华 我觉得最大的问题还是资金运转方面的,遇到老板不支持,一定要把利弊说清楚,把自己职责范围内的工作做到。当然,这个时段不行可以跟进,也许过一段时间,事情发展到某个阶段实行起来会更好一些。



    Jessica 我们遇到的问题,是在对人的安排上跟领导会有些不同看法,也涉及到钱。如加人或是减人,他认为的工作量和我们实际了解到工作量不一致,可能会给出一个欠妥的方案,这样,我们需要把实际情况告诉他,让他再斟酌。

    如果他坚持,我会根据我自己掌握的情况,告诉他做这个方案将会导致的结果,并推荐给他一个方式,他自己应该会有一个判断。



    鲍明刚 不应该只把沟通的障碍放在老板这边,既然是沟通,问题方可能是老板也可能是自己。从老板来说,很多老板都是优缺点非常明显的共同体,有非常强的优势,作为HR,则可能恰好比较欠缺。但同样的优势有时可能变成劣势,比如老板很自信,因此,当你们观点不一致的时候,就会导致说服他要比说服一个自己的下级或平级难很多。因为他已经有很多成功的经验,他对自己很自信,觉得自己的判断是对的,这就导致双方沟通存在问题。

    自己的意见肯定要真实表达,关键是表达的艺术和技巧。HR有两个东西比较关键。

    第一个就是HR自己的能力,要能更好地理解老板。老板是从整个公司的角度出发,看的也不仅仅是现在,还有以后。从我们自己角度来化解这个障碍,就要跟他缩小这个视角偏差,这也是自我挑战。

    第二是根据老板的风格选择合适的影响技巧。不同的老板风格是不一样的,有的可能需要充分表现出你的尊重,有的是要充分表现出你可信赖,也有的需要你直接明确你的观点,还有的需要你比较坚持甚至是强势一点。针对不同的老板,我们相应选择一些沟通技巧。



    徐 威  首先,人与人之间沟通肯定是有障碍的。其次,作为一个公司的管理部门,HR部门更多是花钱的部门,和业务部门相比,老板看待的心态是不同的。比如营销部门找老板谈事情,老板很高兴,为什么?因为他们更多是给他带来收入,但不管是行政还是HR部门,更多是谈花钱,事情还没有展开,老板看到你就已经头疼,从心理上本身就有障碍。

    消除障碍,更多是要摆正心态。作为HR,首先,是你是否站在老板和企业的角度,更确切一点说,就是考虑问题的立场是不是和企业、老板一致。另外是HR和老板的风格,两者适合的话,沟通障碍就少,或者有障碍也更容易弥合,概括说也是一种缘分。所以,可能同样一句话,不同的时间地点说,结果可能恰好完全相反。



    老板犯错,小心成替罪羊



    杨海?!∪肥?,老板也不是完人,有些老板有时候会带有一点随意性,今天突然想到什么事情,就传达一个内容,可能过两天又变了,他回想认为是当时冲动了,而如果当时你知道有问题还马上传达,那就等着收拾。

    这种情况下,第一要做的不是立即执行,而是要把你的意见表达出来,尽力争取稍微缓一缓,做些准备,过一段时间他有变化你再跟着调整准备不迟。如果不行,你要明确事情推行的结果。



    石青华 这个和老板个性有关系,如果是那种非常急躁的人,他可能马上做决定马上就要办。如果这个决定恰好是错误的,下面的人不做就是没有完成工作,这时一般还是会做,但同时要找适当的机会,或找一些数据、前人的样本、现在的状况什么的跟他沟通,争取最终补救或改变。



    Jessica 有的领导真是比较急躁,做决定比较仓促而且要求马上执行,我一般会先答应下来,然后在当天他心情稍微好的时候,我去敲门,跟他说我想占用五分钟的时间,谈一下刚才安排我的工作,如果我把问题都说出来,领导还是让我去做,那我还是会去做。



    鲍明刚 怎么做法,第一,和企业的文化有关系,有的企业就是按照制度办事,有的人的主观性大一点,老板个人随意性大一点。具体怎么做要先分清这个情况。

    第二,前提是老板命令不妥,在这种情况下,这个命令是什么?作为HR此时的责任和权利又是什么?如果明确是自己的,就要负起责任;如果是老板的,要把建议提出来,哪怕我们无法影响他。这是从机制的角度来讲的,就是这个命令和我们职责之间的关系。

    第三,在改变老板之前,还是要从自己的角度好好反思:自己是不是理解了老板的命令,有什么东西是我没有考虑到的?他的初衷是什么?是不是他的老板给他很多压力而我没有想到呢?反思的同时,把自己的建议方案最大化地完善。这是我觉得先要做好的工作。

    第四,如果大家合不来,是走人的问题。这个文化不是我能接受的文化,老板总是违反制度,那干脆就考虑我的职业发展是不是适合,这是最后一条路。

    如果我还不想走,还想好好做,但是最终老板还是坚持他的做法,我个人认为还是尽自己的努力把老板的命令执行到位。因为方案对不对,和执行得好不好都会导致结果不一样。老板肯定不想把这个企业做死,我们把他的想法全力以赴做好,这么下去再出现问题,老板就会意识到,会在以后解决。



    徐 威  前几年企业之间比较流行头脑风暴,有些人觉得好,认为可以听到更多的意见。但是从专业部门来讲,他们很反感头脑风暴,为什么?他们觉得找一群人聊来聊去,最后还是要内行的人拍板怎么做。同样的道理,我们在执行老板决定的时候,有些事情可能是我们不专业、不懂的,最终可能还是需要老板决定。

    从管理的角度来讲,人与人之间障碍的信息不一样,能力表现就有差异??赡芪业男畔⒑屠习逯涞男畔⒉欢猿?,他认为可行我认为不可行,其实是我错了。所以,不是说你认为老板错就是错的,不要这样主观看问题。

    解放战争的时候,毛泽东比较注重两个人,一个是彭德怀,一个是林彪,如果彭德怀认为能打的仗,毛泽东一定认为这个仗可以打赢,如果林彪认为这个仗不能打,毛泽东就知道这个仗不能打。这说明不同的人,在老板心目中的定位不一样。所以,发表意见的时候,我们也要分析自己在老板心目中的位置。

    比如我的建议他经常采纳,那我在他心目中是一个参谋者的角色,我才会提意见。又或者我在他心目中只是一个执行者的角色,这时候,即使是再优柔寡断的老板,我也会按照他说的做。

    当然,我给老板提意见之前要做好我自己的工作,如果第一次理由不充分,和老板博弈我输了,第二次还是因为我的理由不充分被老板说服,我相信老板以后不会听我的意见。相反,如果我有充分的理由说服老板,可能第一次他把我驳回了,但事实证明我的意见是对的,第二次他就会开始倾听我的意见。

    所以,第一要摆正心态,要换角度看这个事情是不是真的不能做;第二,是不是有充分的理由说服老板,首先是要说服自己,如果自己都说服不了自己,只要执行好就可以了;第三,HR是企业的中层管理人员,要守住自己的底线,不是他说的每一句话都要执行,到一定的程度要和老板摊牌,不能做的不做。否则,如果做好了,我们是一个好的执行者,如果做不好的话,我们会成为一个替罪羊,这个时候一定要小心。

    总的说来,我觉得老板是可以被说服,但一定要掌握时间、环境和气氛。即使是再开明的老板,一件事情一天之内不要找他说两次以上,他首先会有一个疑问,我说话你不听是不是?而且,心态再好的老板,一天之内不可能有很大的转变。

    我同意杨总的观点,有些事情我们认为不妥的,可以先放一放,但一定要答应他,得有一定的思路,不能老板问起这个事情时还没有做,这样老板会认为你是阳奉阴违,结局比当面拒绝更恐怖。做些准备的话,在被问起的时候,正好告诉老板执行中的问题,用具体的事例证明。



    主持人 发现老板犯错,大家都给出了自己很好的办法,主要还是要争取跟老板沟通改变。但是如果老板还是坚持,我们很可能只好做替罪羊。

    有一个三国时期的故事,就是曹操在一次战争中粮草不够,坚持不了几天了,专门管这个事的人问怎么办好,曹操说短斤少两给大家发。管事的人照办了,但是几天之后士兵抱怨,为了稳定军心,曹操告诉士兵说这个人以公谋私,克扣了大家的粮饷,把这个官员杀了,然后士兵的埋怨没有了。但私底下,曹操承诺好好对待他的家人,这个人正好就是一只替罪羊。



    石青华 企业中人与人之间的沟通、合作其实挺复杂的,上下级的这种关系,有时候一不注意就会成为替罪羊。

    前一段时间我看到一个事情,一个企业的高级工程师提出离职,他有两个原因,一是离家特别远,二是想解决房子的问题。两个条件企业没法满足,他只好不做了。

    但是这个企业人才非常紧缺,当时总经理、副总、人力资源经理三个人决策,总经理听另外两位的意见,副总认为这种人才最好留下,HR经理觉得他提出的条件做不到,留下来也不可能。然后这个人离职了。一个月后工程师想回来,总经理就问副总和HR经理的意见,副总说赶紧让他回来,咱们的岗位还没有招到人;HR经理说他要的待遇问题我们都没有解决,他过一段时间还会走。最后,HR经理就给拒绝了。

    这个同事从总经理那知道这件事后,认为副总让我回来你不让,特别恨HR经理,副总也非常不高兴,说你几个月都没招到人,我让他回来你不让。最后,大家都对HR非常有意见。



    徐 威  执行是一门艺术,毕竟企业不是军队,服从和不服从之间有很多微妙的地方。作为一个聪明的HR,要更好地了解执行的艺术,面对什么样的老板应该怎么做。

    现在是信息时代,当我能够比我的老板了解更多的时候,我才能谈到影响他,如果我还没有他了解我那样更了解他,我就只能永远被他驾驭。

    信任奠基,机巧影响



    徐 威  我有一个朋友是教政治的老师,他在教书过程中发现,现在政治不好教,我说为什么?他说没人信你,你告诉学生社会主义制度比资本主义制度优越,但是学生不听你的,因为他不信。

    从学科的角度来讲,老师一定比学生棒,但是为什么教不了学生?其实更多不是专业性的问题。老板不知道你在HR的角度很专业?他知道,但是他可以选择信,也可以选择不信。

    HR必须让老板信你,然后你才能施展自己所学,才能影响他。如果一开始他就戴着有色眼镜看你,不相信你,你再有学问再专业都没有用。所以,HR一定要给老板留下一个好印象,这样老板才可能信任你,你才能影响到老板。和老板的第一次博弈最重要,轻易不要和老板过招,当你需要打赢这一仗的时候,第一次打仗必须要打赢。



    杨海?!∫豢冀⒌牡匚痪龆艘院?,这真是一种博弈。你首先要了解他是一个什么样的人,知道他的优势、劣势、喜好,采取相应的沟通技巧,可能几个小时的谈话就能决定许多事。你至少要在某一点上让他信服、欣赏,他才会信任你。

    你可能准备几个点,在这场谈话中从哪几个点入手,你真是要做好准备的,可能在某个点或者某几个点有突破,让他信服你,你后面的工作就都好开展了。

    在影响老板的时候,站在专业的角度,你比他有经验,你有很多的例子可以跟他讲,事实讲出来会更好用。再一个,影响老板是时时刻刻的,你可以有很多方式,你如果知道你的老板有他欣赏的企业家,你可以多收集这个人相关的东西,有时候可以拿这个人说事?;蛘呗蛞恍┧行巳さ氖楹妥柿?,或者请他听一些他感兴趣的课程,让别人替你说会比你自己说好一些。



    徐 威  不过,还有一个事实是,你的老板越有学问,你对他施加影响就越难,你的工作就要越充分,越要体现你HR的专业性??赡苷迷谡夥矫?,你跟一个有学识的老板会产生共鸣,进而更好地影响他。就怕这个老板只是都了解一点,今天觉得这个东西好要上,明天觉得那个东西好要上,这就很难了。



    主持人 我们谈第一个话题的时候,就谈到最重要的是要建立信任。我这里摘录了两个大师的建议,他们是从经理人的角度谈的。

    德鲁克认为,第一,经理人每年至少要问一次:我和我的人做哪些事情可以帮助老板,哪些事情是妨碍老板,让老板的日子更难过。第二,要明白老板的个性、管理风格、兴趣爱好。第三,要了解老板对你有哪些期待,你和你的下属的优先目标是什么以及不是什么。

    科特认为,首先,经理人必须了解上司和他的环境,包括目标与目的,压力、优点、弱点和盲点,偏好的工作方式。其次是评价你自己和你的需求,包括长处和短处,个人风格,对权威人物的依赖程度,分依赖、反依赖及不依赖。依赖就是老板给一个命令,不问为什么马上去做。反依赖就是老板说什么就不做什么。再次,发展和保持有如下特征的关系,包括适合双方的需求和风格的,体现共同期望的,及时向上司汇报的,基于信赖与诚实的,选择性地使用上司时间和资源的。

    作为HR,我们也有我们的特点,总结大家说的,包括要让老板非常信任我们的人品,表现出我们作为HR的正直、诚信?;挂媚芰χっ髯约?,用数据和事实说话,多搜集相关的信息、证据,用老板喜欢的容易接受的方式表达,懂得人际关系的技巧??蠢?,影响老板的功夫还是在平时,并且大有学问。

    今天的讨论就到这里,感谢大家的参与,谢谢大家!



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