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    秒速赛车有什么技巧:企业让新员工“入境”才能实现双赢

    《现代营销·经营版》 2008年11月28日 作者:王瑞红

         曾在一家制衣企业做过三年企划部总监的杨晖,年初被猎头挖到这家大型餐饮企业做企划部总监。初来乍到,公司高层的想法是在试用期后让杨晖取代原来业绩平平的策划总监。但公司出于杨晖不了解企业情况以及考核杨晖的目的,并没有直接任命杨晖做企划总监,而是让杨晖以高级策划的身份出现在企划部,实际上却把杨晖定位为普通策划人员。杨晖被副总送到策划部,接待杨晖的是公司的一名普通策划人员。在介绍时,这位副总反复向这位接待的策划人员强调,杨晖是按高级策划招的,而后又偷偷地告诉公司的接待者对杨晖的定位。结果在后继工作中,老员工不自觉地做起了杨晖的“领导”,上班第一天,就给了杨晖一大堆工作,由于初来乍到,对企业很多情况不太了解,这让他既无所适从,又感觉很压抑。在这种职场氛围中,杨晖在工作中有好的想法,也没有机会和公司高层领导沟通,并且还遭到了产生?;械南秩尾呋芗嗟募刀屎团懦?。同时,杨晖上岗前,主管企划的副总裁没有找他谈话,并没有明确企业对杨晖寄予的厚望,使杨晖以为“高级策划”就是企业给他的定位,失落之下丧失了继续在这家企业做下去的信心,没做到一个月他就辞职离开了公司。

    杨晖的遭遇并非个案。在现代企业中,人才流动非常频繁,随着老员工的离职,为企业补充新鲜血液,是企业人力资源部门的必修功课。企业进人容易,留人难,新员工进入企业后,却很难融入企业团队,受各种因素的制约,不得不离职走人。这样一来,不仅影响了个人的职场前途,还给企业造成了损失。企业不仅耗费了大量的招聘、培训、人员重置等直接成本,还耗费了因为职位的空缺而引起的机会成本。有人力资源专家指出,新员工不能融入企业的团队,其主要原因,还在于企业,这是企业不会用人的表现。

    由此可见,尽快让新员工融入企业,尽快让新员工“入境”,新员工在企业工作的稳定性就越强,并且工作贡献度就越高。因此,如何尽快让新员工融入团队,适应企业,让新员工在企业“落地生根”,就成了企业管理者必须思考的一个问题。

    对于新员工,无论其过去的资历与积累多么深厚,都需要一个学习与适应的过程,只是这个过程有长有短。那么,如何帮助新员工应对新环境、新岗位挑战,并“战胜”环境困难、成功挑战自我,成为企业管理者必须考虑的问题。然而,很多企业似乎在新员工的入职管理中走入了误区,这些误区表现在:

    一、老员工倚老卖老,在组织层级上越位。老员工比起新员工来,有着丰富的工作经验,可以在工作中对新员工进行“传帮带”,但对于新员工的工作,不能过多干涉,不能因为自己资格老,就倚老卖老对新员工“指手画脚”,尤其新员工在以一定职位进入公司工作,老员工更不应在组织层级上错位。否则,新员工就难以融入团队,难以行使职权,更难以放开手脚去工作。正如本文案例中的杨晖,当作为普通策划人员的老员工做起杨晖的“领导”时,对自己在新单位的职场前景抱有很大企望的他自然无法开展工作,也难以有心情再干下去了。

    二、给新员工过多的工作压力。招聘新员工,当然是想通过引入新员工给企业创造更多的效益。但要知道,新员工初来乍到,在工作上,有一定的适应过程,不可能进入企业就能解决企业存在以久的问题,或者立刻给企业创造价值。在组织化生存时代,任何一个人的力量都是有限的,不应过分强调英雄的个人,而应强调英雄的团队,引入新人是为了弥补团队的不足,或提升团队的整体战斗力。案例中的杨晖,一进入企业就让老员工用一大堆工作,给了一个“下马威”,这怎能不让他感到无所适从,继而知难而退呢?

    三、企业没有给新员工明确的职位定位。新员工上岗前,主管对新员工要进行一次谈话,在谈话中明确新员工上岗后的职位定位、薪酬标准、企业领导对新员工的企望,帮新员工解决后顾之忧,让新员工感受到领导对自己的重视和激励,从而让新员工坚定留下来的决心。上文案例中的杨晖,如果在上岗前老板能找他谈一次话,明确一些上岗后的诸如职务、薪酬等细节问题,杨晖也不会因为公司如何使用他而产生误会,继而拍屁股走人。

    上述三个误区反映出新员工入职管理上普遍存在的问题。如何有效地解决此类误区,让新员工尽快融入企业团队,“落地生根”,为企业创造效益,就成为摆在企业管理者面前的一个问题。

    企业管理者应从以下三个方面入手:

    一、对新员工实行岗前培训。岗前培训内容主要是企业状况、发展前景、产品介绍、规章制度、企业文化等,使新员工对企业有一个全面、概括性的了解。主要是部门职责、岗位职责、工作状态(如正在做的工作、工作困难、未来工作重点)等内容,通过培训可以使新员工尽快熟悉本职工作并进入角色。

    二、让老员工对新员工进行“传帮带”。老员工入职时间长,有一定的工作经验和职场资历,新员工上岗后,可以让老员工带新员工一段时间,等新员工熟悉了工作流程,再放手。这样,新员工没有了上岗后因为工作流程不熟悉而产生的压力,就可以轻装上阵了。在具体操作上,可以使之责任化,明确老员工带新员工是一种责任,以及如何以“老”带“新”,而不是对新员工的排斥或挤兑。

    三、企业对新员工的管理要引入人性化的机制。新员工入职后,公司高层对新员工进行入职谈话是必要的,在谈话中,除了给新员工必要的鼓励外,明确职位薪酬待遇等入职后的细节问题,让新员工感受到公司对自己的重视和企望,避免不必要的误会和摩擦,坚定留下来的信心。同时,给新员工恰当的工作定位,为新员工规划职业发展前景,这对于新员工来说可能比高薪更具诱惑力。

    做到了以上三点,新员工才能在充分了解企业的基础上,把自己渊博的学识、成熟的工作经验、技能和工作结合起来,产生创造力,融入企业团队,并与企业一起成长,最终实现双赢?!?br>

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